إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية إن أية محاولة لدراسة إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية بالمغرب، تتطل...
إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية
وبالنسبة للمغرب فلقد أخذت المقاولات العمومية على عاتقها خلال الخمسين سنة الماضية القيام بمهام التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلاد، وقد اتخذت هذه المبادرة أشكال متنوعة الأمر الذي ترتب عنه تكاثرها وتنوع مجالات تدخلها ونمو وزنها الاقتصادي والاجتماعي وكذلك البشري، إلا أن المقاولات العمومية قد عرفت مجموعة من المشاكل أسهم تراكمها في بروز أزمة المقاولات العمومية، والتي انعكست على واقع تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية.
ونظرا لأهمية إسهامات المقاولات العمومية على المستوى السياسي والاقتصادي والاجتماعي ، والذي تشكل خلاله الموارد البشرية العمود الفقري الذي تقوم عليه جميع سياسات التنمية الاقتصادية والاجتماعية، لأن باقي الموارد لا يمكن أن يكتب لها النجاح بدون تنمية الموارد البشرية.
ولذلك سنعمل خلال الباب الثاني إعادة فتح النقاش حول واقع تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية، ومحاولة معالجة الإشكاليات التي يطرحها تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية، من خلال تخصيص الفصل الأول لواقع تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية، في حين سنحاول خلال الفصل الثاني التطرق لمظاهر تدبير الموارد البشرية بالمكتب الشريف للفوسفاط.
1) جمال الدين زهير .محمد الأعرج – مرجع سابق ص: 1
الفصل الأول: إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية
ارتبط حصول المغرب على استقلاله السياسي ببداية التفكير الجدي في وضع أسس التنمية الاقتصادية والاجتماعية معتبرا أن التنمية الحقيقية هي المستقلة عن أية تبعية خارجية، لذلك أخذت الدولة على عاتقها مسؤولية التنمية من أجل الاستجابة لحاجيات الساكنة واستدراك التأخير الحاصل والذي لم تستطع الحماية من تداركه إلا جزئيا.
إلا أن القطاع الخاص المغربي الذي كان منتظرا منه المساهمة في تحصيل التنمية ظل عاجزا أو شبه غائب في هذه الفترة التاريخية، الأمر الذي دفع الاقتصاد الوطني ورغم اعتناقه للإديلوجية اللبرالية دستوريا يتجه اتجاها تغلب عليه المسحة الكنزية، من خلال ربط التنمية بإنشاء مقاولات عمومية عقد عليها المغرب المستقل الأمل في بلوغ مستوى تنموي يساهم في التخفيف من حدة الاحتقان الاقتصادي والاجتماعي والسياسي الذي عرفه المغرب خلال العقد الأول من استقلاله.
ومن أجل ضمان مساهمة المقاولة العمومية في تحقيق التنمية تم تخصيص موارد بشرية مهمة لصالح المقاولات العمومية التي تميزت بالتكاثر والتعدد، مما أسهم في تضخم وتطور البنية البشرية بالمقاولات العمومية بشكل كبير ولاعقلاني أحيانا، مما أسهم في إيجاد العديد من الإشكاليات المالية والقانونية والبشرية.
هكذا أصبح ما يميز المقاولات العمومية تخبطها في العديد من الإشكاليات التي حالت دون تحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية التي عقد المغرب آماله عليها في إدراكها، مما جعل هذه المقاولات تعيش أزمة أفقدت أغلبها مشروعيتها وضيعت على المغرب فرصا للتنمية بعد أن أصبحت هذه المقاولات بدل أن تضخ في ميزانية مبالغ مالية تمول مسلسل التنمية، أضحت هذه المقاولات في حاجة إلى دعم مالي من الدولة، إلا أن هذا الوضع المتأزم كانت له انعكاسات سلبية على الموارد البشرية بسبب قصور وتعتر إدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية في إرساء إستراتيجية عقلانية وحديثة في تدبير وتنمية وتطوير الموارد البشرية، واستمرار التدبير التقليدي لهذا المورد نظرا لغياب الوعي بالأهمية الإستراتيجية للعنصر البشري في تحقيق التطور والتقدم للمقاولة، فأصبح تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية يعاني من أزمة في التدبير جعلت الموارد البشرية تعاني من مشاكل كبيرة ساهمت في تعميق الأزمة التي تعيشها المقاولات العمومية، مما تطلب تدخل الدولة من أجل إيجاد حلول لهذه الأزمة التدبيرية من خلال التدخل الإصلاحي الذي عرفته هذه المقاولات العمومية.
إلا أنه وعلى الرغم من هذه الأزمة التدبيرية للعنصر البشري التي شهدتها أغلب المقاولات العمومية، فإن بعض المقاولات العمومية المغربية اهتدت إلى الأهمية الكبيرة التي يشكلها العنصر البشري في تحقيق الأهداف الاقتصادية للمقاولات العمومية خاصة في إطار التحولات الخارجية والداخلية التي يعرفها محيطها، من خلال تشخيص الوضعية الراهنة لتدبير الموارد البشرية بهذه المقاولات ومحاولة إيجاد حلول إستراتيجية متميزة لتدبير الموارد البشرية نظرا للوعي بالأهمية الإستراتيجية التي يمثلها العنصر البشري لإنجاح إستراتيجيات المقاولة وضمان فرص المنافسة وتحقيق الجودة في محيط دولي يتميز بمجموعة من التحديات والإكراهات.
ولدراسة إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية سنحاول تسليط الضوء على الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية في (المبحث الأول) في حين سنخصص المبحث الثاني لدراسة حدود وإمكانات إدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية.
المبحث الأول: الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية بالمقاولات
العمومية.
يطرح موضوع تدبير الموارد البشرية والمقاولات العمومية العديد من الإشكاليات لعل أبرزها، الصعوبات التي يطرحها الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية، نظرا للتعدد وتباين الأنظمة القانونية المؤطرة لتدبير الموارد البشرية بهذه المقاولات وتنوعها تنوعا ملحوظا واختلافها بشكل بارز (المطلب الأول) وقد ظهرت نتيجة لهذا التعدد والتنوع فيما بعد محاولات للإصلاح بغية التحكم وتغيير واقع التنوع الشديد في الأنظمة القانونية من خلال المحاولة الإصلاحية التي جاءت لتجاوز هذه الإشكاليات في إطار ظهير 19 يوليوز 1962 ومرسوم 14 نونبر 1963 (المطلب الثاني)
المطلب الأول: تعدد الأنظمة القانونية لإدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية
إن أهم ما يميز المقاولات العمومية المغربية هو الأخذ بمذهب التعدد هذا التعدد الذي يكاد يكون السمة الغالية على طبيعة المقاولات العمومية المغربية، ابتدأ من التعدد في الشكل القانوني للمقاولات العمومية على اد لا يوجد في المغرب شكل واحد للمقاولات العمومية وإنما هناك تنوع في أشكالها، وهذا يعود بالأساس إلى طبيعة أنشطة هذه المقاولات حيث نفرق المؤسسة العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري والشركة الوطنية ذات الرأسمال العمومية وشركة الاقتصاد المختلط.
إلا أن إشكالية التعدد تبرز من جديد من خلال الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية حيث لا نجد نظام قانوني موحد، بل ان النظام القانوني يتميز بالاختلاف حيث يخضع مستخدمو المقاولات العمومية المغربية لأنظمة قانونية متعددة ومتباينة، فهناك فئة تخضع لنظام أساسي خاص أو نظام نموذجي (الفرع الأول )،وفئة تخضع لنظام الوظيفة العمومية (الفرع الثاني) ، وفئة أخرى تخضع بشكل مباشر لقانون الشغل (الفرع الثالث) بالإضافة إلى وجود فئة رابعة تخضع لنظام يسمى اتفاق برتوكول في( الفرع الرابع).
الفرع الأول: العمال الخاضعون لنظام أساسي خاص
أسهم إخفاق محاولة توحيد الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية والذي جاء به الظهير الشريف رقم 113-62-1 بتاريخ 16 صفر 1382 موافــق 19 يوليوز 1962 1 ، الذي يعد بمثابة النظام القانوني النموذجي للمقاولات العمومية والذي يأمر جميع هذه المقاولات العامة بأن تجسد طاقتها للخروج بأنظمة خاصة مقتبسة من الظهير المذكور الذي أخذ الكثير عن النظام العام للوظيفة العمومية.
وسيرا على هذا النهج أصدرت الحكومة مرسوما بتاريخ 14-11-63 خاصا بالمقتضيات التطبيقية 2 للظهير الذي أشرنا إليه أعلاه، والذي يحدد القواعد العامة للتوظيف وكذلك تلك التي تهم واجبات وحقوق هؤلاء المستخدمين 3 التي يجب على المقاولة العمومية أن تأخذها بعين الاعتبار في الأنظمة الأساسية للعاملين فيها، هذا المرسوم الذي يسمى بالنظام النموذجي والذي يتقارب في مقتضياته من حيث طريقة التنقيط ونظام الرخصة الإدارية وكيفية مزاولة الحق النقابي مع قانون الوظيفة العمومية 4، إلا أن هذه المحاولة الرامية لتوحيد المقتضيات القانونية ستفشل في تحقيق
هدفها لمجموعة من الأسباب سنتطرق لها في ما بعد.
وأمام هذا فإن الممارسة التي لجأت إليها بعض المقاولات العمومية هي أنها وضعت أنظمة أساسية مؤقتة للعاملين فيها، وأخذت من هذا النظام النموذجي ما تعتبره ملائما مع أوضاع العاملين فيها.
1) منشور بالجريدة الرسمية عدد 2596 بتاريخ 27-7-1962 ص 972.
2) منشور بالجريدة الرسمية عدد 2668 تاريخ 29-11-1963 ص 2838.
3) رضوان بوجمعة : الوظيفة العمومية المغربية على درب التحديث ، الطبعة الأولى، ص: 49.
4) جمال الدين زهير و محمد الأعرج: "النظام القانوني للمقاولات العامة بالمغرب"، المعهد المغربي للكتاب وجدة، الطبعة ، II 1997، ص: 109
العمومية التي اعتمدتها، مما أسهم في خلق الهوة ونوع من اللامساواة بين مستخدمي المقاولات العمومية الخاضعين لأنظمة أساسية خاصة، والأكثر من ذلك أن بـعـض المنشآت مـنــذ
عهد إنشائها لم يطرأ على قانونها الأساسي ولا على بنياتها أي تغير ولا تحسين بالرغم من حدوث تغيرات جادة في الإدارة على الصعيد الداخلي والخارجي، خاصة في مجالات البنيات الاجتماعية والاقتصادية التي تعيشها، ذلك أن القانون الأساسي للمكتب الجهوي لاستثمار الأراضي الفلاحية للغرب قنيطرة لم يعرف أي تغيير جوهري منذ إحداثه في 17-11-1974 إلا في ما يتعلق ببعض العلاوات والتعويضات 1.
ومن أبرز المقاولات التي اعتمدت أنظمة أساسية خاصة نجد المكتب الوطني للسكك الحديدية الذي عمل على تبني نظام أساسي خاص صدر في يناير 2003، حيث ألغى وحل محل مقتضيات النظام الصادر في 1973 وهو يهدف إلى تحديد شروط العمل والأجر والترقية بالنسبة للمستخدمين، ويخضع لهذا النظام كل من المستخدمين الرسميين والمستخدمين العقدين، ويتولى تنظيم عدد من القضايا التي تهم العنصر البشري داخل المقاولة 2.
وقد كانت مناسبة خلق المكتب الوطني للبريد والمواصلات فرصة للاعتماد هذه المقاولة على نظام أساسي خاص لمستخدمي هذا المكتب، حيث أعطت المادة 5 من مرسوم 11 يناير 1984 للمجلس الإداري للمكتب إعداد نظام أساسي خاص والذي تم نشره بمقتضى المذكرة المصلحية رقم 53- LC - 199 الصادرة بتاريخ 24 شتنبر 1987، وقد أدى ميلاد مؤسسة بريد المغرب إلى صدور النظام الأساسي الخاص بمستخدمي بريد المغرب وفق مرسوم رقم 1637-01-2 صادر في 10 ربيع الآخر 1922 (2 يوليوز 2001) 3.
كما أن المكتب الشريف للفوسفاط هو الآخر اعتمد على نظام أساسي خاص لإدارة موارده البشرية الصادر في يناير 1973، والذي عرف تعديل في سبتمبر 1999 4.
1) أمادو إبراهيما سري: مرجع سابق، ص :116
2) لقد حاولنا جاهدين الحصول على هذا النظام الأساسي إلا أن إدارة هذه المقاولة لم تسمح لنا بذلك لكون هذا النظام محل جدل ما بين الإدارة ونقابات السككيين وهذا الرفض اصتدمنا به في أكثر من مدينة سواء بطنجة أو الرباط أو أو سطات.
3) الشويخ التهامي: مرجع سابق، ص : 77.
4 ) Statut Régissant les techniciens agents de maîtrise, cadres administratifs, ouvriers et employés,ocp, janvier 1973 ; mise à jour septembre 1999.
5) النظام الأساسي لمستخدمي مكتب استغلال الموانئ فاتح يناير 1986.
لقد أقدمت العديد من المقاولات العمومية على تبني أنظمة أساسية خاصة نظرا لكون هذه الأخيرة تتلاءم مع طبيعة المقاولة وأنشطتها، حيث مكن هذا الأسلوب خلق نوع من الخصوصية في ما يخص النظام الأساسي للمستخدمين، يتماشى مع خصوصية المقاولة والقطاع الذي تنشط فيه، إلا أن هذا التوجه كان له انعكاسات سلبية تمثلت في وجود اختلافات قوية في تدبير الموارد البشرية سواء على مستوى الحوافز أو الترقية أو السلاليم المهنية والأجور والتقاعد مما انعكس سلبا على المستخدمين.
الفرع الثاني: المستخدمون الخاضعون لقانون الوظيفة العمومية
بالإضافة إلى مستخدمي المقاولات العمومية التي تخضع لنظام أساسي خاص بسبب عدم أخذ هذه المقاولات بنظام أساسي موحد تطبقه في هذا الباب، فإن هناك فئة تتميز بوضعية متميزة ومختلفة تجعلها تخضع لنظام الوظيفة العمومية.
تخضع الأطر التي تشغل المناصب العليا بالمقاولات العمومية لنظام الوظيفة العمومية، ويتعلق الأمر بكل من المدير العام والمتصرف المفوض والمديرين والذين عينوا بواسطة ظهائر أو مراسيم حسب الحالات، بعد تدخل من طرف سلطة الوصاية وأخذ رأي وزارة المالية والسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية فيما يخص تحديد أجرهم ووضعيتهم الإدارية، وقد نظم ظهير 16 نوفمبر 1963 المقتضيات الخاصة بالمناصب العليا في المقاولات العمومية.
إلا أن بعض المقاولات العمومية التي تتخذ شكل شركات مساهمة قد تنص في أنظمتها على اختصاص المجلس الإداري في تحديد وضعية الرئيس والمدير العام مما يجعل الوضعية الخاصة لهذه الفئة التي تشغل المناصب العليا والخاضعة لنظام الوظيفة العمومية تصطدم بالأنظمة الخاصة لهذه المقاولات، بالإضافة إلى قيام بعض المقولات العمومية بتزويد نفسها بمناصب عليا إضافية كمنصب المدير العام ومنصب المفتش العام والكاتب العام (ظهير 178-60-1 بتاريخ 4 صفر 1380 الموافق 29 يوليوز 1960 المحدث للمكتب الشريف للفوسفاط وظهير 10 يناير 1981 المتعلق بالمكتب الوطني للبريد والمواصلات) ويضاف إلى فئة الموظفين في المقارنة المحاسبين
الذين يعينون من طرف وزير المالية لدى المقاولات العمومية 1.
كما يخضع الموظفون الملحقون لدى المقاولات العمومية لنظام الوظيفة العمومية ويعتبر الموظف في وضعية الإلحاق إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا
1) جمال الدين زهير ومحمد الأعرج : مرجع سابق ذكره، ص : 106.
فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد وتحدد طريقة الإلحاق بموجب مرسوم 1 ويمكن إلحاق الموظفين في الأحوال التالية 2.
1- بإدارة أو مكتب أو منظمة عمومية تابعة للدولة لشغل منصب يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد.
2- بإدارة أو مؤسسة عمومية لشغل منصب لا يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد، أو بمقاولة خصوصية ذات مصلحة وطنية.
ويعلن عن إلحاق الموظف بشأن الحالة الأولــى - التي سبق ذكرها – بموجب قرار للوزير المنتمي إليه الموظف المعني بالأمر باقتراح من الوزير الذي يلحق به هذا الأخير، أما إذا تعلق الوضع بالحالات الثانية – المشار إليها سابقا – فإن الإعلان عن الإلحاق يتم بموجب قرار يصدره الوزير الأول بناء على اقتراح الوزيرين المعنيين بإلحاق الموظف بعد التأشير عليه من طرف وزير الشؤون الإدارية 3.
ويشترط في الموظف الملحق بالمقاولة العمومية أن يكون موظفا رسميا، أما مدة الإلحاق فهي خمس سنوات كحد أقصى مع قابلية التجديد لمدة تساوي هذه المدة 4.
ويحق للموظف الملحق تقاضي راتب منصبه الجديد من المقاولة التي ألحق إليها، ويتحمل خلال مدة إلحاقه اقتطاعا من المرتب المناسب لرتبة وظيفته في المصلحة التي وقع إلحاقه منها، وذلك حسب ما هو مقرر في نظام التقاعد المنخرط فيه 5 ويمكن للإدارة أن تعوض الموظف الملحق حالا في وظيفة ما عدا إذا كان ملحقا لمدة تقل عن 6 أشهر وتعادلها وكانت هذه المدة لا تجدد 6، ويستمر الموظف الملحق في الاستفادة من الترقية والتقاعد والمشاركة في الامتحانات والمباريات المهنية التي تنظمها إدارته الأصلية والمشاركة في انتخاب المستخدمين في المقاولة العمومية التي ألحق بها وكذلك في انتخابات ممثلي الموظفين في إدارته الأصلية 7.
1) انظر المرسوم رقم 095-61-2 بتاريخ 25 فبراير 1961 (ج.ر. عدد 2539 بتاريخ 23 يونيو 1961 ص 889 الطبعة الفرنسية)، حسب ما وقع تغيره وتتميمه ولا سيما بالمرسوم رقم 073-74-2 بتاريخ 19 يناير 1976، (منشور بالجريدة الرسمية عدد 3300 بتاريخ 28 يناير 1976 ص 347 ط.ف)
2) الفصل 48 من قانون الوظيفة العمومية، بتاريخ، 24 فبراير 1958.
3) مرسوم رقم 095-61-2 بتاريخ 16 يناير 1992 يتغير المرسوم رقم 095-61-2 بتاريخ 25 فبراير 1961 بتطبيق الفصل 48 المتعلق بمسطرة الإلحاق من ظهير شريف رقم 008-58-1 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية (ج.ر. عدد 4136 بتاريخ 5 فبراير 1992 ص 218).
4) جمال الدين زهير . محمد الأعرج : مرجع سابق ذكره، ص: 107.
5) الفصل 49 من قانون الوظيفة لعمومية لسنة 1958.
6) الفصل 51 من قانون الوظيفة العمومية لسنة 1958.
7) جمال الدين زهيرو محمد الأعرج: مرجع سابق ذكره، ص : 017
وبانتهاء مدة الإلحاق بالنسبة للموظف الملحق بالمقاولات العمومية فإن قانون الوظيفة العمومية لسنة 1958 في فصله 51، بنص على أن رجوعه إلى سلكه الأصلي يكون وجوبا، حيث يشغل أول منصب شاغر ويباشر من جديد منصبا مماثلا لرتبته في هذا السلك، وتعطى له الأسبقية في مباشرة المنصب الذي كان يشغله قبل إلحاقه فإذا رفض المنصب الذي عين فيه لا يمكنه الحصول على المنصب الذي يحق له أو على منصب مساو له في مقر الوظيفة التي كان يشغلها قبل إلحاقه إلا بعد شغور منصب في الميزانية 1.
ولقد صدرت مذكرة عن الوزير الأول بتاريخ 29 أبريل 1986 يطلب فيها من الوزراء الحرص على توفير إمكانية إعادة إدماج الموظف الملحق مباشرة في سلكه الأصلي، قبل الإقدام على وضع حد لإلحاقه وعند عدم تسوية الوضعية في إطار ميزانية السنة الموالية.
الفرع الثالث: مستخدمو المقاولات العمومية الخاضعون لبروتوكول اتفاق
في الوقت الذي لجأت العديد من المقاولات العمومية إلى اعتماد نظام أساسي خاص قصد تدبير مواردها البشرية ،عملت بعض المقاولات العمومية على إبرام اتفاق مع وزير المالية ينظم شروط التوظيف والترقية والأجرة فيها ،وقد جاء اختيار هذه المقاولات العمومية لهذا الأسلوب من أجل تلافي الإجراءات والمساطر الطويلة والمعقدة التي يتطلبها المصادقة و التأشير على الأنظمة الأساسية، والتي تتطلب المصادقة عليه أن تكون تشبه ما ورد في قانون الوظيفة العمومية، فالمصادقة على نظام البرتكول والاتفاق لا تثير كل هذه التعقيدات من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية ووزارة المالية.
ويعطي نظام برتكول اتفاق امتيازات كبيرة ومهمة للعاملين بالمقاولات العمومية التي تأخذ بهذا النظام، فنظام الأجور والحوافز ونظام الترقي والتقاعد يتضمن امتيازات مهمة بالإضافة إلى اتصافه بالمرونة بالمقارنة مع التعقيد والجمود الذي يتسم به نظام الوظيفة العمومية.
ومن أبرز المقاولات العمومية التي أخذت بنظام برتكول الاتفاق نجد البرتكول الاتفاقي الذي ينظم شؤون مستخدمي أطر السكريات الوطنية 2، ولعل أغلب المقاولات التي أخذت بهذا النظام هي في الغالب المقاولات العمومية التي أخذت شكل شركات ســواء كانــت شــركــات ذات
1) مليكة الصروخ :"القانون الإداري" دار الأمان الرباط ، الطبعة الخامسة، 2001،ص: 349.
2) وقع عليه بتاريخ 1987-10-22 ووضع في حيز التطبيق بتاريخ 1987-1-1 .
رأسمال عمومي أو شركات ذات الاقتصاد المختلط كالشركة المغربية لتدبير الاستغلالات الفلاحية والشركة الوطنية لتسويق المنتوجات الفلاحية و الخطوط الجوية الملكية المغربية 1.
الفرع الرابع: المستخدمون بالمقاولات العمومية الخاضعون لقانون الشغل
لم تلجأ بعض المقاولات العمومية إلى تزويد العاملين فيها بنظام أساسي ولم تخضعهم لبرتكول اتفاق ، بل اخضعتهم بصفة عامة لقانون الشغل حيت نجد بالأساس المقاولات العمومية البنكية التي تخضع للاتفاقيات الجماعية للشغل الخاصة بمستخدمي بنوك المغرب، ما عدا بنك المغرب و البنك الشعبي والقرض الفلاحي والتي أبرمت اتفاقا يهم ذلك بين المنظمة المهنية للبنوك وفدرالية نقابات مستخدمي وأطر البنوك، ويأتي التمسك بقانون الشغل برغبة هذه المقاولات إضفاء بعد المرونة على تدبير مواردها البشرية والاستفادة من الامتيازات التي يقدمها قانون الشغل وجعل العلاقة بين الإدارة والمستخدم علاقة شغلية، كما اعتمدت مقاولات أخرى قانون الشغل كالقرض العقاري والفندقي والشركة المغربية لصناعة التكرير و شركة تدبير الأراضي الفلاحية و شركة التنمية الفلاحية، قصد الاستفادة من عنصر التوازن في علاقات الشغل خدمة لمصلحة المقاولة والأجراء من خلال توفير مناخ سليم للإنتاج وتحسين شروط العمل 2.
ولقد نصت المادة الأولى من مدونة الشغل الجديدة أن أحكام هذا القانون تسري على الأشخاص المرتبطين بعقد الشغل، كيف ما كانت طرق تنفيذه وطبيعة الأجر المقرر فيه وكيفية أدائه وأيا كان نوع المقاولة التي ينفذ العقد داخلها، وخاصة المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية ..... كما نسري على المقاولات والمؤسسات التابعة للدولة والجماعات المحلية إذا كانت تكتسي طابعا صناعيا أو تجاريا أو فلاحيا 3 كما نصت المادة 3 من مدونة الشغل بأن تظل فئات الإجراء الآتي ذكرها، خاضعة لأحكام الأنظمة الأساسية المطبقة عليها والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تقل عما تنص عليه مدونة الشغل من ضمانات.
إن الخضوع لمدونة الشغل من شأنه أن يسمع لهذه الفئة من مستخدمي هذه المقاولات العمومية الاستفادة من المبادئ الأساسية التي تضمنتها هذه المدونة، والمتعلقة أساسا باحترام حقوق الإنسان كما هي متعارف عليها دوليا خاصة في مجال ممارسة العمل النقابي وتوسيع مجال تدخــل
1) جمال الدين زهير ومحمد الأعرج : مرجع سابق ذكره،ص: 110.
2) سعيد نكاوي: " مدونة الشغل،سلسلة النصوص القانونية"، دار نشر المعرفة الرباط الاولى 2004،ص،3
3) المادة الثانية من مدونة الشغل الجديدة رقم 99/65.
هيئات المأجورين، فضلا إلى نزوعها إلى التنصيص على حماية الطفل والمرأة وقد قال جلالة الملك في هذا الإطار"... مؤكدين وجوب إقرار القانون التنظيمي للإضراب ومدونة عصرية للشغل يعرف فيها كل من المستثمر والعامل حقوقها والتزامها مسبقا، وذلك في ميثاق تضامني اجتماعي شامل..." 1.
المطلب الثاني: إشكالية توحيد الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية
كلما أتيحت الفرصة للحديث عن تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية إلا وثار الجدال حول إشكالية تعدد الأنظمة القانونية الخاصة بتدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية،وإخفاق محاولة التوحيد لأساليب التسيير و ضرورة وضع حد لظاهرة عدم المساواة بين مستخدمي مختلف المقاولات العمومية.
ومن ناحية أخرى نجد أن مشكلة توحيد النظم الأساسية كانت موضوع جدال ونقاش حاد في فرنسا أيام وضع قانون 31 ديسمبر 1948،الا أن الجدال البرلماني أدى إلى إجهاض هذه المحاولة لأن المناقشات التي أجريت حول الموضوع لم تتم بالمصادقة عليه من طرف لجنة الشؤون الاقتصادية في ديسمبر 1949.
لذلك أصبحت إدارة الموارد البشرية بالمقاولات العمومية تشكل مظهرا من مظاهر التعقيد بسبب تعدد نماذج التسيير بإدارة الموارد البشرية،ويبرز هذا التعقيد عندما يتعلق الأمر بوضع حلول عامة وشاملة مفيدة وفعالة، من أجل التأطير والسيطرة على جميع المسائل المندرجة في هذا النوع من الإدارة وضرورة التزاوج بين فعالية الإدارة وتحقيق استفادة المستخدمين من حقوقهم وامتيازاتهم والتمتع من منافعها المادية والمعنوية.
إن تعدد وتشعب الأنظمة الأساسية وطرق تدبير المستخدمين في المقاولات العمومية واختلاف النماذج والحلول في هذا الشأن من منشأة إلى أخرى، تطرح مشاكل كثيرة حول إيجاد حل واحد فعال ومتفقا عليه من أجل توفيق العنصرين المتناقضين وهما المنشآت والمستخدمون 2.
1) مقتطف من خطاب جلالة الملك في افتتاح السنة الأولى من الولاية التشريعية للبرلمان، بتاريخ 11 أكتوبر 2002.
2) أمادو ابرهيما سري: مرجع سابق، ص: 119.
3) لمزيد من التفاصيل راجع على سبيل المثال :
Driss Alaoui Mdaghri « Droit et Gestion des entreprises publiques au Maroc » Imprimerie de Fedala Mohammedia, 1985, .p : 101-114)
1- شهد المغرب ظروف اقتصادية ومالية وتنموية حادة تحتم اتخاذ إجراءات التقشف ومحاربة التبذير ومحاولة الحد من الإنفاق وترشيد التبذير المالي الاقتصادي بالمقاولات العمومية ،والبحث عن قاعدة نظامية موحدة كحل لتسهيل المراقبة على المقاولات سواء فيما يتعلق بالمجال المالي أو البشري، ولذلك تم إنشاء لجنة وطنية للحسابات ابتداء من سنة 1960 1 لكي تقوم مراقبة النفقات وتسيير المستخدمين في المنشآت العمومية، أما من الناحية الموضوعية فإن اختلاف سياسة الأجور في المنشآت العمومية واختلاف ظروف العمل فهي من المسائل الظاهرة والعامة بين مستخدمي المنشآت العمومية 2.
2- لقد تميزت هذه الخطوة الإصلاحية لنظام المستخدمين كما هو الحال في محاولات الإ صلاح بدول العالم الثالث،أنها نابعة من قمة الهرم السياسي بالبلاد الذي اتجه نحو إيجاد حلول للعوائق التي تحول دون تحقيق المقاولات العمومية للأهداف المسطرة لها، وكثيرا ما تكون هذه المحاولات الإصلاحية الرامية إلى إصلاح نظم الإدارة المغربية لا تأخذ يعين اعتبار الأطراف المعينة وإشراكهم في اتخاذ القرارات والأخذ باقتراحاتهم 3.
إن خطوة إصلاح النظام الأساسي للمستخدمين بالمغرب كما هو الحال في فرنسا خلال تلك الفترة لم يشترك فيه المستخدمون ،بل لم يشاركوا حتى في تكوين لجان المقترحات من جهة ومن ثانية لم يتمكن أرباب العمل والمستخدمين وممثليهم من تكوين لجنة المشاورة والدفاع عن المصالح مما أدى إلى عدم التحمس لهذه الإصلاحات 4.
1) ج زهير. م الأعرج: مرجع سابق ،ص: 105.
2) أمادو إبراهيما سرى : مرجع سابق، ص: 126.
3 ) Driss Alaoui Mdaghri .op cit p :105.
4 ) Gelenier Octave : Stratégie de l’entreprise et Motivation des Hommes, et techniques 1984 ,p : 265
الوظيفة العمومية، دون إعطاء حرية كاملة لتمكين المنشآت من خلق وإبداع نماذج جديدة خاصة بها بما يتناسب مع الاستقلال المالي والإداري الذين تتمتع بهما 1.
إن إصلاح النظم الأساسية لمستخدمي المقاولات العمومية في المغرب لم يأتي نتيجة ارادة لتحسين وضعية تدبير الموارد البشرية ووضع حد لظاهرة عدم المساواة بين مستخدمي المقاولات العمومية، أو الإيمان بضرورة تنمية الموارد البشرية بالمقاولات العمومية نظرا لأهمية العنصر البشري في أي عملية اقتصادية إصلاحية محلية أو إقليمية، والتي باتت من الركائز الهامة لتحقيق المزيد من النمو والتقدم المتواصل ،لاسيما أن المقاولات العمومية شكلت خلال هذه الفترة محرك أساسي للاقتصاد الوطني وقاطرة للتنمية، وبالتالي لزم الاهتمام بالعنصر البشرية لأنه عصب النمو الاقتصادي والعملية الإنتاجية، بل أن الإنسان هو مصدر الأفكار الجديدة والمتجددة والإبداع وهو من يحدد الاستثمار الأفضل والمجدي.
إن كل عمل اقتصادي ومشروع تنموي لا يستقيم إلا بمدى قدرة الإنسان على التفاعل معه وإعماله وتطويره واكتسابه تلك القيمة المضافة وتلك الإنتاجية التي تعطيه قيمة اقتصادية وتسويقية،فكل هذه المعطيات ظلت غائبة عن مشروع الإصلاح التوحيدي لأنظمة المستخدمين حيث أن المبررات الأساسية كانت ترجع إلى اعتبارات التسيير والتنظيم المالي والاقتصادي والتنموي ، وأن مشكلات التنمية والتقشف من العناصر المتحكمة في طرق وإجراءات الإصلاح المذكور ذلك أنه من بين الأسباب الدافعة إلى توحيد النظم الأساسية كان تسهيل المراقبة المالية و محاربة تدبير الأموال قبل المدبرين بالمقاولات العمومية من خلال تأطير تدبير المستخدمين.
وعلى العموم فان إصلاح النظام الأساسي لمستخدمي المقاولات العمومية في المغرب ،لم ينتج قلق تحسين وضعية المستخدمين وتحفيزهم ،لكن الأسباب الأساسية ترجع إلى اعتبارات التسيير والتنظيم المالي والاقتصادي والتنموي .وعلى ذلك جاء الإصلاح غامضا من الناحية القانونية حيث كان في البداية جزئيا (قبل مرسوم 14/11/1962) حيث تعلق منشآت محددة فقط أما إشراك المستخدمين في الإصلاح في إعداد النظام الأساسي ليس له. أهمية على صعيد التسيير والإدارة أو على صعيد اتخاذ الإجراءات المتعلقة بإصلاح النظام الذي يخضعون له ومراقبة المستخدمين ليست إلا مراقبة شكلية .وحسب مقتضيات النظم الجاري بها العمل فقد أصبحت تلك المراقبة في يد مصلحة المستخدمين المدنيين والعسكريين في المقاولات المحددة.
1) امادو ابراهيما سرى : مرجع سابق ، ص: 126.
ويجد مشكل إيجاد نظام أساسي خاص بمستخدمي المقاولات العمومية بعض من عناصره على المستويات التاريخية والقانونية والاجتماعية، فعلى المستوى التاريخي فإن الدعوة إلى ضرورة توحيد المبادئ الأساسية للقواعد التنظيمية لتسيير مستخدمي المقاولات العمومية ترجع بجذورها التاريخية إلى فترة الحماية، حيث نص ظهير صادر في 20 مارس 1945 على إلزام جميع المنشآت العمومية بإيجاد نظام أساسي لمستخدميها إلى جانب عرض جميع مشاريع الأنظمة الأساسية على أنظار الهيئات الوزارية العليا 1.
ولقد شكل كل من قانون الشغل والوظيفة العمومية المصدران الأولان لتسيير مستخدمين المنشآت العمومية حتى عام 1950،حيث تم إلزام المقاولات على ضرورة وضع لائحة خاصة لكل المستخدمين فيما يتعلق بالتنقيط والتقييم ،ويلاحظ دحاني محمد بأن مصادر تلك القوانين كانت فرنسية، وأن بعض المقاولات العمومية في المغرب يطبق عليها نفس النظام المطبق على المؤسسات العمومية بفرنسا 2، ومن جهة أخرى فإن المنشآت العمومية كانت مجرة (حسب مقتضيات قانون 1948) على الأخذ بالمبادئ العامة تطبيقا لمقتضيات ظهير 1945 المذكور 3.
وما يلفت الانتباه هو عدم شمولية الإصلاح الأول، وكذلك عدم ديمومته فهو لا يشمل المقاولات العمومية التي كانت تتوفر على القوانين الداخلية قبل صدوره،بل يطبق القانون فقط عل المقاولات التي صادف قانون 1948 إنشاءها ولم تتوفر بعد على نظام أساسي لمستخدميها.
لقد نصب اهتمام المشروع سنة 1959 على ضرورة التقارب بين مستوى أجور ومعاشات وتعويضات مستخدمي جميع المقاولات العمومية التي تشرف عليها الدولة تم ألح هذا القانون على ضرورة ترسيم عدد كبير من مستخدمي المنشآت الذين لا تعمهم القوانين القديمة، بالإضافة إلى ضرورة توحيد عناصر تركيب الأجر الأساسي والأجر التكميلي وتعويضات السكن والتعويضات العائلية لجميع مستخدمي تلك المقاولات العمومية، ومن الناحية العملية فإن فكرة ضرورة توحيد تعويضات المستخدمين كان أساس رفض ت المقاولات تطبيق القانون الجديد لإثارته كثيرا من الحساسية. فكانت الوسيلة هي إصدار نظام جزئي ينظم شؤون مستخدمي المناجم والذي كان من المقرر أن يجري العمل به بصفة مؤقتة في كل المنشآت المنجمية 4.
1) سعيد جفري :"محاضرات في مادة تسيير المقاولات العمومية الجزء الثاني" ألقيت على طلية السنة II من السلك الثاني من الإجازة في القانون العام" جامعة الحسن الأول سطات 2003-2004.
2) كالخطوط الجوية الملكية المغربية.
3) دحاني محمد :"مجلة الشؤون الإدارية "،السنة 1 العدد 2 دجنبر 1983 ص :16
4) دحاني محمد: نفس المرجع، ص: 16-17
وأمام التناقض الذي شمل تسيير المستخدمين في المقاولات العمومية ومن أجل إيجاد حلول متجانسة للمشاكل المطروحة والتخفيف من ظروف العمل القاسية داخل المقاولات العمومية ،فعلى صعيد المقاولة الواحد لا توجد قواعد واضحة تطبق في عملية التسيير وأمام غياب ضوابط من شأنها الحد من التعسفات المقترفة أثناء الطرد والحرمان من الشغل، وجاءت محاولات السلطات المغربية من أجل توحيد النظام الداخلي للمقاولات وجعله شبيها لما هو مطبق في الوظيفة العمومية صدر ظهير 19-07-1962 الذي ينص سن نظام قانوني نموذجي يطبق على جميع المستخدمين العاملين في المقاولات العمومية، ثم مرسوم 14-11-1963 الذي وضع القواعد العامة المتعلقة بولوج الخدمة وترتيبها ونظام التنقيط والترقية وتمثيل المستخدمين والرخص الممنوحة وحوادث الشغل والنظام التأديبي وكلها أمور مستوحاة من القانون الأساسي للوظيفة العمومية (قانون 24-02-1998) 1.
فظهير 19 يوليوز 1962 يلزم جميع المقاولات العمومية التي تملك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه بإعداد قانون أساسي يكون موافقا لمرسوم 14 نوفمبر 1963 الخاصين بالمناصب العليا ومناصب التسيير في هذه المنشآت، ثم التنسيق بين جميع المنشآت العمومية فيما يخص الأجور والترقية وشروط التوظيف،وذلك في مدة لا تتعدى ثلاثة أشهر عند صدور النظام النموذجي لإعداد نظام جديد على صعيد المقاولات، وقد لوحظ رفض هذه المحاولات من قبل المستخدمين وممثليهم نظرا لما يقلل من امتيازات المستخدمين من جهة ومن جهة أخرى نجد أن أرباب العمل غير متحمسين لهذا القانون.
ويمكن تفسير هذا الموقف بمحاولات التحرر من اتجاه هذا القانون نحو فرض رقابة على تسيير حركة الموارد البشرية في المقاولات بحيث أن أي قبول للمراقبة على تسيير المستخدمين، يؤدي لا محالة إلى مسؤولية خاصة تلقى على عاتق المشرفين عليه مما يؤدي "إلى تقييد حرية اختيار نماذج التوظيف" وكانت الدولة تتجنب الاصطدامات الساخنة بين الأطراف ذوي المصالح (المسؤولون – المستخدمون – النقابات)،ولذلك اتخذت الحكومة أسلوبا تكتيكيا تجنبا من أن تحدث حساسيات في أوساط المستخدمين أمله ألا تحدث أية مواجهات بين الأطراف. ولذلك قرار الوزير الأول التراجع التدريجي عن تطبيق القانون المذكور وأقنعت المقاولات العمومية بإمكانية إعـــــداد
1) عبد الله ح داد: "الوجيز في قانون المرافق العمومية الكبرى"، منشورات عكاض، يناير 2005، ص: 219 .
2 ) Moktar El.Chrifi :salaire des cadres du secteur public au Maroc :édition la surprise collection droit ,Economique et société. 1998 p 58-80
إن مبادئ إصلاحات 1962 و1963 قد تم جلبها من قانون الوظيفة العمومية مما جعلها لأتقدم أي جديد أو أية قيمة مضافة، لكن خصوصية الإصلاح المذكور تكمن في إشمال جميع مستخدمي المنشآت العمومية التي تشرف عليها الدولة أو التي تملك الدولة فيها قسطا من رأسمالها والالتزام بضرورة إنشاء قانونها الأساسي تطبيقا لمبادئ توحيد حالات المستخدمين الإدارية ونظم منح التعويضات والامتيازات 1.
إلا أنه باستثناء المكتب الوطني المغربي للسياحة لم تضع أية مقاولة عمومية قانونا أساسيا مطابقا لمقتضيات النصوص الصادرة سنتي 1962-196،على أن بعض المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية أخذت بهذه النصوص (مكتب التكوين المهني وإنعاش الشغل – معهد الحسن الثاني للزراعة 2.
وبسبب صعوبة تطبيق الإصلاح المذكور لتقريب النظام الأساسي لمستخدمي المقاولات العمومية من قانون الوظيفة العمومية،فقد تم تحميد القانون واتجهت الحكومة بعد ذلك بين عامي 1973 و1975 باتجاه الاستمرار بالتمسك بمبدأ التوحيد، مستغلة بذلك الجو العام الذي تميز طرح إصلاح نظام الوظيفة العمومية التي همت إرساء قواعد جديدة شملت نظام التعويضات والتقاعد في فترة كانت فيها أغلبية المقاولات العمومية تستخدم قانون الوظيفة العمومية كمصدر نظامها الأساسي. فمنشور 12 مارس 1973 أجبر المقاولات العمومية التي تشرف عليها الدولة على التقدم إلى السلطات العمومية بنظامها الأساسي مرفوقا بمذكرة توضيحية تبين الإشكاليات العالقة لعرضها على الحكومة المغربية.
ويلاحظ الباحث ابراهيما أمادو سرى أنه وأمام رفض المقاولات العمومية لهذه المطالب صدر منشور 30 يونيو، الذي يلزم تعيين موظف سام يتابع إنشاء النظم الأساسية والاستعداد لمعالجة مشاكل مستخدمي المنشآت العمومية عن طريق الحوار والتشاور، إلا أن الحكومة قد رفضت الدخول في صراع مع النقابات وممثلي الفئات المهنية تفاديا للصراع والاصطدام بين الوظيفة العمومية والمقاولات العمومية ، وإجبار هذه الأخيرة على تكوين لجان لدراسة المشاكل المتعلقة بفئات محددة من المستخدمين 3.
ولعل ما يلفت النظر في هذا الإصلاح هو دعوة المنشآت العمومية إلى تزويد اقتراحها في الموضوع قبل أن تتخذ أية محاولة لتجاوز مقتضيات ظهير 19 يوليوز 1962 والمنشور المــؤرخ
1) دحاني محمد: مرجع سابق، ص: 13
2) ج زهير .م الأعرج، مرجع سابق، ص: 111.
3) أمادو ابرهيما سري: مرجع سابق، ص: 125.
بتاريخ 29-11-75، ونظرا لتباطؤ المقاولات العمومية في تقديم اقتراحاتها إلى اللجان في الوقت المحدد نظرا لقلة عدد المقاولات العمومية التي استجابت لهذه الدعوة، لذلك لم يكن من الممكن الاعتماد على هذه المحاولات لتقديم نموذج واحد كنظام أساسي لوضعيات المستخدمين كلهم المقاولات العمومية .
يرى الأستاذان جمال الدين زهير و محمد الأعرج أنه من الوهم البحث عن توحيد وضعية العاملين التابعين لأنواع متعددة من الهيئات (وكالات الدولة – مؤسسات عمومية – مقاولات تمتلك رأسمالها الدولة – شركات الاعتماد المختلط)، فرفض الأخذ والسير على نهج قواعد الوظيفة العمومية وهي قواعد قليلة الإغراء، يعود إلى أسباب جوهرية منها أن قواعد الوظيفة العمومية تقود إلى بيروقراطية لا تتناسب مع مضمون وجوهر الوظيفة المسندة إلى هذه المقاولات العمومية.
هذه الوضعية أدت في الواقع العملي إلى قيام وزارة المالية يوضع أنظمة مؤقتة واتخاذ قرارات تتعلق بكل حالة على حدة، كما أن مصلحة مراقبة الموظفين المدنيين والعسكريين التابعة لوزارة المالية والتي ساهمت في وضع هذه الأنظمة اقتصرت على مراقبة احترام القانون ولم تتمكن نظرا لوسائلها المحدودة من أن تفكر في إصلاح شامل 1.
ويمكن تحديد العوامل التي كانت وراء فشل الإصلاح وجعله شبه مستحيل ودفعت الجهات الوصية تتراجع عن تطبيقه في ما يلي:
أولا : إن أهم ما يميز الإطار العام الذي جاء فيه مشروع التوحيد أنه جاء في وقت أصبحت فيه مجموعة من الحقوق بمقاولات حقيقة ومكتسبة وواقعية، ذلك أن الناس لا يرغبون في تغير مراكزهم وهم يميلون إلى التمسك والاحتفاظ بمكتسباتهم الأمر الذي حال دون ظهور حد أدنى من الحماس لهذا التغير الإصلاحي، حيث أن هذا الإصلاح لم يعترف بوجود حالات خاصة تميز كل مقاولة وفي بعض الأحيان استثنائية تشكل خصوصية للمقاولة 2. فإن الإصلاح إذا أراد أن يكتب له النجاح كان يجب أن يحمل قيمة مضافة تثير حماسة المقاولات وتجعلهم ينخرطون في المشروع، من خلال تركيزه على الأجور والتحفيز والترقية والتقاعد وتحسين ظروف العمل والرفع من مكتسباتهم،إلا أن عنصر التوحيد هنا عبارة عن جمع كل العناصر والحالات المختلفة وترتيبها في منوال متشابه بالنسبة للفئات التي لا تخضع لظروف العمل المتسابة.
1)جمال الدين. زهير محمد الأعرج: مرجع سابق، ص :112.
1) Driss Alaoui Mdaghri , op, cit ,p :110
كما أن التخلي التام والتراجع عن الإصلاحات بواسطة إعلان الوزير الأول بتاريخ 5 يونيو 1964، من أجل وضع حد لمقتضيات مرسوم 1963 والمقتضيات الانتقالية المنصوص عليها في ظهير 1962 والذي يعطي ويوسع مجال المراقبة المالية للمراقب والمحاسب المالي.
ثانيا : يمكن تحديد أهم عناصر الضعف الموجودة في الإصلاح والتي جعلته قابل للرفض في ثلاثة نقط أساسية، تتعلق الأولى بممثلي المستخدمين والثانية بالمسؤولين في المقاولات العمومية ثم النقابات، فالمشكلة أثيرت بداية مع صدور مرسوم 1963 وإذا كانت معارضة كل جهة تنطلق من عدم خدمة هذا القانون لمصالحها الخاصة ،إلا أن نتائج هذه المعارضة نجدها متشابهة وهي محاولة التملص من الخضوع لهذا التوجه الإصلاحي التوحيدي (1962-1963) 1.
إن إخضاع الإطار القانوني المنظم لتدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية لنظام الوظيفة العمومية يوحي إلى طبيعة نقص مدى استقلالهم عن الوصاية، ويمس من مدى قدرتهم على تحديد اختصاصاتهم فيما يتعلق بتسيير وتنظيم وإدارة القوى البشرية لمقاولاتهم.
بالإضافة أن جميع الفئات المعنية بالإصلاح اعتبرت أن مضمون ظهير 14 أبريل 1960 يتضمن مختلف وسائل تشديد المراقبة عليها من بين هذه المراقبة، تشديد المراقبة على إدارة شؤون المستخدمين بالمقاولات من ناحية النفقة والتكاليف ومدى مسايرتها للقوانين الأساسية والنظم المعمول بها في الوظيفة العمومية، وأن المستخدمين وممثليهم في بعض المجالس الإدارية والنقابات لم يتم استشارتها عند العمل بإعداد فكرة الإصلاح وقد برروا رفض محتوى الإصلاح اعتمادا على بعض النقط القانونية والموضوعية.
- على المستوى القانوني: ذهبت الفئات الرافضة للإصلاح إلى اعتباره أنه جاء للمس بالمكتسبات التي تحققت للمستخدمين ببعض المقاولات والتي بادرت إلى إيجاد نظامها الأساسي، وبالتالي فإن الإصلاح جاء لغير وينتقص من الحقوق والتي سبق وأن تم إقرارها مما جعله في أنظارهم تجاوز غير مقبول لقاعدة عدم رجعية القرارات والقوانين وإبعاد الأثر الفوري له.
- على المستوى الموضوعي: رفض هيمنة المنظور الضيق للوظيفة العمومية وضعف الاعتداد بخصوصية وطبيعة نشاط كل مقاولة عمومية، بحيث أن الإصلاح لم يراعي المرونة التي تتطلبها الأهداف الخاصة المتعلقة بالنشاط الذي أنشئت من أجله ولا يراعي تميز إستراتيجية كــل مــقاولـة
1) دحاني محمد مرجع سابق ص 16.
ثالثا : لقد انتقد مشروع الإصلاح بشدة نظرا لطبيعته الجزئية للإصلاح حيث يرى الباحث إبراهيما أمادو سري ،أنه من غير المعقول مبدئيا ،أن يتم حل مشكلة تعدد واختلاف ظروف الأجور في الشغل، إذا كانت الظروف غير مواتية، في الوقت الذي يكون فيه المستخدمون يسعون إلى الحصول على عوائد مالية ومادية كحافز وحيد ،منذ أن ظهر لهم لأول وهلة عدم الاطمئنان لما سيقدمه التغير في المستقبل القريب، فالأجور في المنشآت الخصوصية تتم على أساس مبدأ الحرية من حيث إقامة النماذج ولذلك فإن الشكليات القانونية التي يعتمد عليها التحفيز المادي للمستخدمين ليس معقدا كمثيلتها في المنشآت العمومية التي تتطلب إجراءات قانونية معقدة اعتمادا على إعتمادات مالية مخصصة بحيث أن رئيس المنشأة لا يمكن أن يزيد في تلك الإعتمادات إلا بالرجوع إلى إجراءات قانونية طويلة في بعض الأحيان. ولذلك فإن المنشآت العمومية غير قادرة على مواكبة المنافسة لمواجهة مطالب المستخدمين من الناحية المادية باستمرار 2.
إلا أنه جدير بالملاحظة أن الجهات المسؤولة المغربية قد شهدت إرادتها للإصلاح تطورا ملحوظا بعد إحقاق تطبيق مشروع إصلاح سنتي 1962 و،1963 من خلال عزم تصميم 1968-1972 على إلزام كل المقاولات على التوفر على قانون أساسي، وهذا التوجه الضمني للمسؤولين المغاربة عكسته وزارة الشؤون الإدارية من خلال منشور 12 مارس 1972 من أجل وضع قواعد للاستمرار في التوجه نحو إصلاح بعض النظم الأساسية، وهذا ما حملــه مـــرة أخـــرى منشــــور 30 يوليوز 1975 بواسطة وزارة الشؤون الإدارية من خلال إعلان خلق لجنة تعنا بتتبع الإشكالية المطروحة ودراسة إمكانية وضع نظم أساسية خاصة بكل مقاولة عمومية، حيث استمرت العديد من المقاولات العمومية بالعمل دون وجود نظام أساسية خاصة بها إلى حدود سنة 1975.
1 ) Driss Alaoui Mdaghri .op cit p :1 16 .
2 ) أمادو إبراهيما سري مرجع سابق ص 128.
ليست هناك تعليقات