الإصلاح الإداري ما هي ضرورته وما هي مرتكزاته ؟

الإصلاح الإداري ما هي ضرورته وما هي مرتكزاته ؟ الإصلاح الإداري (أو التنمية الإدارية كما يصر البعض على تسميته لأن في ذلك معنى الديمومة) هو مجموع أفعال (أعمال) إدارية واعية منظمة ومبرمجة بطرق وإجراءات وأنظمة هادفة لتطوير الإدارة وتحسين مستواها وزيادة قدراتها على المستويات كافة وما يعنيه الإصلاح الإداري واقع الأمر هو إصلاح وتطوير الجهاز الإداري في الحكومات وإدارتها ومؤسساتها . أما عن ضرورات الإصلاح الإداري فيمكن جمعها في أربع:‏ أولاً: الضرورة الناجمة عن متطلبات التنمية الاقتصادية والاجتماعية بعد أن تباطأت خططها وبرامجها بسبب بطء عمل الجهاز الحكومي ولا يمكننا بالنتيجة أن ننتظر أي إصلاح في هذا الجانب بمعزل عن إصلاح الإدارة العمومية .‏ ثانياً: الضرورة التاريخية والحضارية لأن بناء (أو تحقيق) الإدارة المتطورة الفاعلة والخلاقة والمواكبة لروح العصر الذي نعيش فيه ضرورة تاريخية وجزء من مساهمتنا كما كنا في السابق في بناء الحضارة الإنسانية إن ما يتوجب علينا تحقيقه في المرحلة القادمة وقبل أي شيء آخر هو بناء المؤسسة الحضارية وتكوين الموظف الحضاري .‏ يقول بيتر دروكر عراب الإدارة الأمريكية في مرحلة ما بعد تايلور:‏ (الإدارة ليست علماً أو اختصاصاً فحسب بل حضارة لها قيمها ومعتقداتها ومعداتها ولغتها الخاصة بها) .‏ ثالثاً: الضرورة التنظيمية لأن التنظيم هو جوهر الإدارة ومنطلقها كما لا يمكن لبلد أن يتطور حقيقة إن لم ينظم مؤسساته وموظفيه وكما لا تستطيع البنى التنظيمية أن تتحرك من دون أطر بشرية فاعلة كذلك لا تستطيع هذه الأطر أن تحقق فاعلية تذكر من دون بنى تنظيمية مناسبة وفاعلة ومؤطرة لأعمال البشر وقدراتهم .‏ رابعاً: الضرورة الناجمة عن روح المنافسة الشديدة في العصر الذي نعيش فيه‏ وأهم نقاط قوة المنافسة هي: "الإدارة المتطورة" وأما عن مرتكزات الإصلاح الإداري فثمة عناصر خمسة:‏ - الإنسان .‏ - القوانين والأنظمة والنظم .‏ - أدوات الإدارة وتقاناتها .‏ - التنظيم البنيوي والهياكل التنظيمية .‏ - المرجعية في شكل هيئة أو وزارة الإصلاح الإداري .‏ الإنسان والذي يسمى كذلك بالعنصر البشري أو الكادر البشري أو الأطر البشرية أو الموارد البشرية أو القوى العاملة فمطلوب منا لكي نضعه في مستوى الجاهزية اللازمة لبرامج وعمليات وإجراءات الإصلاح الإداري أن نؤهله أولاً وأن ندربه ثانياً وأن نحفزه ثالثاً .‏ للتأهيل: تلزمنا كليات ومعاهد متخصصة في الإدارة المتطورة بل يلزمنا جامعة واحدة على الأقل تقوم بتدريس الإدارة دون سواها الإدارة كعلم وكفن وكتقانة وكمعرفة وكرقم وكذلك يلزمنا مراكز توثيق وبنوك معلومات ومختلف متطلبات البنية التحتية في مجالات تكوين ذلك الطراز الرفيع من الإداريين المبدعين ورجال الأعمال المتميزين وإذا ما استطاعت الجامعات الخاصة تحقيق وغرس طموحاتها غرساً حقيقياً على أرض الواقع وإذا ما استطاعت معاهدنا الرسمية (المعهد الوطني للإدارة والذي يعرف بالـ E.N.A والمعهد العالي لإدارة الأعمال والمعهد العالي للتنمية الإدارية) تحقيق نقلة نوعية جدية في حسن تنظيمها وأدائها العلمي في المرحلة المقبلة فإن شوطاً هاماً في بناء أولى مرتكزات الإصلاح الإداري قد تحقق وهو بالنتيجة (بيضة القبان) في أساسيات الإصلاح برمته .‏ بالنسبة للتدريب: فنحتاج إلى مراكز كافية للتدريب في وزاراتنا ومؤسساتنا وهيئاتنا ومختلف مؤسسات القطاع الخاص أيضاً على أن تخصص لها الاعتمادات المالية الكافية لصرفها على الدورات التدريبية (قبل وأثناء بدء الوظيفة) وعلى المهمات والندوات والمؤتمرات ومختلف وسائل الاطلاع الداخلي والخارجي ويستحسن في الوقت نفسه أن تستمر الجامعات والمعاهد العليا للإدارة بتطوير أدوارها في مجالات التدريب وبالتنسيق مع مراكز التدريب الحكومية والأهلية لكي لا يكون ثمة جهد ضائع أو مبعثر في هذا الأمر وبما أن التدريب المستمر هو استكمال واقعي وميداني للدراسات في الجامعات والمعاهد فحري بهذه الأخيرة أن يكون لها اتفاقاتها وارتباطاتها بالمؤسسات والشركات الاقتصادية العامة منها والخاصة ويعتبر هذا التزاوج القائم بين الجامعات والمؤسسات في الدول الصناعية المتقدمة والذي يطلق عليه أحياناً اسم "الشراكة ما بين الجامعة والحياة الاقتصادية" وأحد أهم مؤشرات التطور وإحدى أهم مخرجات التعليم لصالح سوق العمل .‏ وأما بالنسبة لتحفيز العنصر البشري مادياً ومعنوياً فيتطلب المضي قدماً في تثبيت سياسة وطنية للرواتب والأجور تنطلق من وضع حد أدنى لها ولا يسمح لأية جهة عامة أو خاصة في الدولة بمخالفتها على غرار ما هو معمول به في معظم دول العالم .‏ ومن الطبيعي أن يكون الحد الأدنى هذا كافياً لسد نفقات الحاجات الضرورية وتأمين الحياة الكريمة للفرد والأسرة كذلك لابد من رسم سياسة وطنية متكاملة لمكافحة البطالة تساهم فيها وفي متابعة تنفيذها جميع الجهات والاتحادات والنقابات فلا قيمة لأي إصلاح إداري وأعداد العاطلين عن العمل كبيرة برغم الجهود الطيبة التي شرعت بها الهيئة المختصة والتي تم تأسيسها في نهاية العام 2001 ولا قيمة أيضاً لأي إصلاح إداري والبطالة المقنعة تكاد تبتلع الأجهزة بكفاءاتها وإمكانياتها .‏ ومن جهة ثانية للتحفيز المعنوي أيضاً دوره وأهميته لأنه لا معنى لبناء الإنسان علمياً وعملياً إن لم تترسخ في ذهنه عناصر الولاء والانتماء للمؤسسة التي يعمل بها وللوطن الذي ينتمي إليه .‏ لقد استطاعت بعض الدول المتقدمة وحذت حذوها بعض الدول العربية والخليجية إيجاد صيغة بل صيغ عديدة تجمع الحوافز المعنوية إلى جانب الحوافز المادية وتحقق رضاء الفرد ورضاء المؤسسة في آن واحد .‏ من هذه الصيغ على سبيل المثال "جائزة الأداء الإداري أو الحكومي المتميز" والتي تمنح لإدارة أو مؤسسة عامة في نهاية كل سنة إذا استطاعت تحقيق نجاحات باهرة أو استطاعت تطوير أنظمتها أو تسريع وتبسيط إجراءات التعامل مع المواطنين أو استطاعت تحقيق أتمتة كاملة لجميع أعمالها أو حققت في إنتاجها أو خدماتها إنجازاً ملفتاً أو أرباحاً أو سمعة محلية، إقليمية، دولية ... إلخ‏ ويستفيد العاملون في المؤسسة الحائزة جائزة الأداء المتميز من مكافآت مادية أو عينية أو ترقيات وظيفية استثنائية .‏