أنظمة الوظيفة العمومية

أنظمة الوظيفة العمومية

مقدمة

لاشك في أن الدولة تسعى وبشكل دائم الى اشباع الحاجيات العامة للأفراد والتي عرفت تزايد كبير وبشكل مستمر وذلك تبعاً لتطور حياة البشرية ، هذا الذي ادى بدوره الى زيادة أعباء الدولة وتطور دورها والذي كان يقتصر على القيام بحفظ الامن والدفاع عن حوزة التراب وإقامة العداله فقد أصبحت الدولة الى جانب هذه الوظائف تتحمل على عاتقها تحقيق أهداف التنمية وذلك من خلال تدخلها في العديد من المجالات الاق والاج والثقا ، وهذا ما جعل دور الإدارة يصبح هامة وحاسما

 في سبيل تحقيق سياسات الدولة، فالإدارة هي جهاز يقوم بتنفيذ سياسة الدولة بواسطة مجموعه من الموظفين والاعوان وتعتبر الأزمة الأق سنة 1929 و تزايد الوظائف والسكان عوامل أدت الى ظهور مجموعة من المرافق العمومية التي احتاجت الى أطر وموظفين عموميين بشكل متزايد حتى أصبح عدد الموظفين يعد في بعض الدول بالملايين، هذا بدوره أدى الى تعقيدات عده في الوظيفه العمومية وفي العلاقة التي تربط الإدارة بالموظف والذي يحتاج الى الاهتمام بشئونه كونه يعتبر الأداة الفاعلة في الجهاز الاداري ، كما يجب ان يعيش حياه إدارية منظمة ومحكمه منذ التحاقه بالوظيفه العمومية الى يوم خرجه منها وهذا

الإدارة حسب المفهوم الوظيفي: هو النشاط الذي يقوم به الموظف العمومي من أجل المصلحة العامة ، فالإدارة حسب الفصل 61 من الدستور "الحكومة مسئولة عن تنفيذ القوانين تحت الوزير الأول والإدارة موضوعة رهن إشارتها"

الوظيفة العمومية: هي خدمة عامة يقدمها موظف عام للأفراد أو للدولة أة للجماعات المحلية أو المؤسسات العمومية في نطاق قانوني معين يحدد حقوق وواجبات الموظف وحقوق وواجبات الإدارة. القانون المنظم للوظيفة العمومية هو قـ 24 فبراير1958وفي لإطار هذا القانون تكون هناك علاقة نظامية بين الإدارة والموظف العمومي والتي يحكمها الفصل الثاني منه ، وهذه العلاقة يفترض الالتزام من طرف الموظف العمومي حيث أن عدم الالتزام يعرضه للتأديب من طرف الإدارة ، كما ان هذه العلاقة تعطي حقوقاً للموظف كما ترتب عليه التزامات ، وتأخذ الوظيفة العمومية بنظامين هما :

1- النظام المفتوح :الأنجلوساكسونية 2- النظام المغلق : الفرنكفونية + المغرب

لقد وردت الوظيفة العمومية في الإسلام بمفهوم الأمانة بحيث يؤديها المكلف بكل مسئولية وإخلاص

*الوظيفة العمومية في الأنظمة المقاربة : الوظيفة العمومية تختلف باختلاف الأنظمة وهي :

1- الوظيفة العمومية في USA: يطلق عليها الخدمة المدنية وتأخذ بالنظام المفتوح وتعتبر كخدمة وطنية من خصائصها أنها تتسم بعدم الاستقرار والدوام وتبقى فقط مؤقتة ، وقد أقر مبدأ عدم استقرار الوظيفة العمومية الرئيس الأمريكي جاكسون حيث يمارس الموظف الوظيفة لمدة 4 سنوات وذلك تحقيقا فكرة المساواة التي يعيشها الامريكيون كما ان دائمية الوظيفة تجعل الموظف ينظر إليها كنوع من الملكية الخاصة ويستغلها لصالحه والنتائج المترتبة عن النظام USAالمفتوح هي :الموظف يعلم ان عمله مؤقت وممارسته للوظيفة العمومية تدوم لمدة 4 سنوات – ان الموظف لا يتمتع باية امتيازات – يمكن للموظف أن يغادر الوظيفة متى شاء و للإدارة إقالته متى شاءت بشرط إعلامه

2- الوظيفة العمومية في اوربا : معظم دول اوربا أخذت بالنظام المغلق إذ يتم توظيف الموظف العمومي منذ 18سنه الى سن التقاعد ويرتبط مستقبله بمستقبل الوظيفة ذاتها، ويمتاز هذا النظام بان الموظف كلما تقدم بالسن كلما استفاد من مجموعة من المزايا(الترقية-الزيادة في الاجر.....) كما يخضع للسلطة الرئاسية خضوعا تاما ويمتاز أيضا بضمان سير المرفق العمومي والذي يقتضي احترام مبدأ طلب الاستقالة و حق الإضراب بشرط ان يكون مشروع، والنتائج المترتبة عن النظام المغلق هي :1-أنه يتسم بالاستمرارية والاستقرار2-يعتمد على شخصية الموظف وقدراته العقلية وهذا النظام يمتاز بالبساطة وعدم الكلفة عكس النظام المفتوح مايجعله يتفق وظروف دول العالم الثالث.

3- الوظيفة العمومية في النظام الاشتراكي:لا يأخذ بالنظام المغلق ولا المفتوح ويطلق على الموظف بالمسئول ولا يسمى موظف أو عامل وهناك نوع من المساواة في هذا النظام فجميع العمال يعملون لأجل الدولة وحقوقهم وواجباتهم متساوية إذ لا فرق بين كل العمال وهذا النظام ينظر الى الموظف كخدم للشعب ولا يتمتعون بأي امتياز لذلك يتساوون مع العمال ويخضعون لنفس القواعد

4-الوظيفة العمومية فيالنظام المغربي: ياخذ بالنظام المغلق وهو نتيجة تراكمات سياسية واق مربها المغرب وقد سن المغرب قانون الوظيفة العمومية سنة 58والذي تم تعديله 12 مره الى حد الآن نظراً لظهور مجموعة من المتغيرات التي ألزمت تغيير مجموعة من المعطيات

داخل هذا القانون

*المميزات الأساسية للتوظيف بالمغرب (1-يكون دائما للإدارة المركزية 2-الاهتمام الكبير بشخص الموظف من حيث المؤهلات القدرات الكفاءة 3-التوظيف يتسم بالديمومة والاستقرار والاستمرارية وهو ما يؤكده الفصل 2 من قـ الوظيفة 4-التوظيف يرتكز على وجود منصب إداري)

* الهيئات المشرفة على الوظيفة العمومية

1-وزارة تحديث القطاعات العامة : كانت تحمل اسم وزارة الوظيفة العمومية والقطاع الإداري مهامها (1-السهر على نظام الوظيفة العمومية وتنفيذ السياسة الحكومية المتعلقة بالو ع : فهي التي تؤشر على الو ع لكل موظف جديد 2-اقتراح لبعض الإجراءات الرامية لتدبير البشرية مثل التنقيط ..3- السهر على ترشيد الهياكل الإدارية أي الاستغناء عن بعض المرافق الجامدة والتي لا تقوم بأي عمل4- المساهمة في تطوير جودة الخدمات الع 5- دعم الشفافية في التدبير الع 6- المساهمة في تنمية الإدارة الرقمية) وتتكون من أجهزة هي (أ-الكتابة العامة : يعين بظهير وهو القلب النابض للوزارة حيث يؤازر الوزير في مهامه وينوب عنه في التنسيق مع الوزارات الأخرى ويحضر الاجتماعات ويسهر على تفعيل أعمال الوزارة ويراقب مهام المديريات والأقسام التابعة للوزاره ب- مديرية الو ع :وهي الجهاز الفعلي المشرف داخل الوزارة على شؤن الموظفين وتسهر على تطبيق النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وتراقب تعيين الموظفين ج – مديرية تحديث الإدارة : تقوم بضمان تتبع إعادة هيكلة الإدارة وفق اللاتمركز الإداري و مشاريع تبسيط وتوحيد المساطر و تقييم سياسات التحديث د-مديرية نظم المعلومات : تقوم بالسهر على وضع الإدارة الرقمية لتسهل العمل الإداري والسرعة من العمل وتقوم بإرشاد المرتفقين خاصة فيما يتعلق بإبرام العقود الإدارية وتقوم بتطوير وتفعيل نظم المصالح التابعة للوزارة هـ-مديرية الموارد والتعاون والتواصل : تتكلف بضمان التسيير الإداري لموظفي الوزارة وإعداد وتنفيذ ميزانيها والسهر على تدبير الممتلكات وجميع الوسائل اللوجستية ) .

2-المجلس الأعلى للوظيفه العمومية:لبنة أساسية في مجال دولةالحق والقانون وجاء تنفيذ للفصل10 من ظهير1958 وتستشير الحكومة عند الحاجة في كل مسألة تهم الو ع ،ويتكون من24 عضوممثل رسمي يمثلون الإدارات والجماعات المحلية و24 عضو رسمي يمثلون الموظفين ونفس العدد من الأعضاء النواب الذي لا يحضروا الاجتماعات إلا عند غياب الأعضاء الرسميين ، يعقد اجتماعاته مرة واحده في السنة تحت رئاسة الوزير الأول او السلطة الحكومية وزارة تحديث القطاعات العامة بتفويض من الوزير الأول ويشترط في الجمع العام حضور افتتاحه 2/3 الأعضاء على الأقل او يعاد الاجتماع في اجل لا يتعدى 8ايام ويجتمع بالعدد الحاصل كما يمكن ان يجتمع في إطار لجان فرعية ثنائية متساوية الأعضاء اختصاصات المجلس (النظر في جميع القضايا المتعلقة بالو ع –النظر في مشاريع القوانين الرامية الى تغيير او تتميم النظام الأساسي للو ع –إبداء الرأي في بعض المسائل الخاصة بالوزارة في شكل اقتراحات واستشارات )

3-اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء: تعتبر هيئات متساوية التمثيل بين ممثلي الموظفين وممثلي الإدارة ويكون لها أعضاء رسميون وعدد مماثلهم من الأعضاء النواب لا يجوز الحضور في اللجنة إلا عند تغيب الأعضاء الرسميون وهي تعتبر في مرة كلجنة إدارية متساوية الأعضاء عندما تعرض عليها ملف تنقيط الموظفين وتعتبر كمجلس تأديبي عندما يتعلق الأمر بمخالفات قام بها الموظف ورأيها استشاريا ويبقى للموظف الحق إحضار محامي للدفاع عنه امام هذا المجلس ويبقى رأي اللجان استشاري خاصة عندما تكون العقوبة اكبر مما يجب أن تكون علية حيث تعرض الأمر على الوزير الأول والهدف منها(1-إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات التي تعنيهم 2-توفير الضمانات الأساسية في مجال حقوق الدفاع)

*تعريف الموظف العمومي :عرفه القضاء المصري بأنه من يعهد إليه بعمل دائم ويكون في خدمة إحدى المرافق العمومي وعرفه القضاء الفرنسيبأنه هو الذي يكون يعمل بصفه دائمة في خدمة المرفق العام شريطة إصدار قارا التعيين في شأنه من السلطات المختصة وعرفه القضاء المغربي حيث تأثر بالمنظور الفرنسي وهذا ما جعله يرتكز في تعريفه على 3 عناصر قانونية أساسية الموظف العمومي هو كل شخص يعين في وظيفة قاره ويرسم في إحدى درجات السلم الإداري ويكون في خدمة المرفق العام ، أما القانون الجنائي المغربي فعرف الموظف العمومي انه كل شخص يمارس وظيفة سواء بأجر او بدون أجر وسواء كان قد رسم او لم يكن مرسما وسواء كان في خدمة المرفق العام او لم يكن في خدمته .

*أعوان الدولة الآخرون:

1- العون المتمرن : هو الشخص الذي يعين في وظيفة قارة وينتظر الترسيم بعد قضاء التمرين المحدد

2- الأعوان الذين لا يخضعون للو ع: وهم (رجال القضاء ظهير 1974-رجال السلطة ظهير 1963- العسكريين والشرطة ظهير63 )

3- الأعوان المؤقتين او المياومين: وهؤلاء ليسوا بموظفين ولترسيمهم يجب ان ينتظروا 7 سنوات ولا يتقاضون أجورهم من الدولة بل من المؤسسة العاملون لديها مثل المنظفات.

4- الأعوان المتعاقدون مع الإدارة: حيث انه بعد الاستقلال لجأت الدولة الى التعاقد المكثف بهدف سد الفراغ الذي تركه الموظفين التابعين للاستعمار وقد استمر ذك الى غاية الثمانينات حينها تراجعت الدولة عن هذه الآلية ، ويخضع المتعاقد لشروط العقد الإداري .

* العلاقة القائمة بين الموظف والإدارة : نص عليها الفصل 3 وهي علاقة قانونية ونظامية مع الإدارة أي أنه هناك إطار قانوني يحدد واجبات وحقوق الموظف أو الإدارة تجاهه :

أ- واجبات الموظف تجاه الإدارة :

1- أداء العمل بدقة وأمانه:أي تأدية العمل بإخلاص وبضمير مهني دون تقصير بحيث يخصص وقت العمل لأدائه وهذه الوظيفة يمكن أن تؤدي داخل المصلحة وخارجها.

2-الالتحاق بمقر العمل وممارسته بصفة مستمرة : وذلك لضمان استمرارية المرفق العموميولا يمكن أن يغيب عن العمل إلا لظروف طارئة او قوة قاهرة حيث ان استمرارية المرفق مهدده بالإضراب وبالاستقالة .

3-احترام السلطة التسلسلية : وهي تعني أن الموظف يجب أن يحترم من هو أعلى منه في الدرجة والرتبة والامتثال لأوامر السلطة العليا ، على أن تكون أوامر جائزة ومسموح بها قانون وان تكون قابلة للتنفيذ ، واحترام هذه السلطة هو ضمانة أساسية لاستمرار المرفق العام .

4-عدم إفشاء الأسرار المهنية : والتي تقتضي الحفاظ على الأسرار المهنية خاصة في القطاعات الحيوية حيث يمنع الموظف من ان يفشي بالأمور التي اطلع عليها بحكم وظيفته وذلك لما له من تأثير على الثقة ما بين الإداري والمدار .

5-عدم مزاولة نشاط مهني متعارض مع وظيفته : وذلك حتى لا تقل المردودية وهذا المنع يوجد عليه استثناء بشرط الحصول على ترخيص من الوزير الأول ويسمح للموظف ممارسة التأليف بدون ذكر صفته الإدارية .

ب- حقوق الموظف : له حقوق كثيرة يتم تقسيمها إلى حقوق عامة وخاصة.

1- العامة : وهي (حق الرأي : والتعبير والتجول والاستقرار وتأسيس الأحزاب والجمعيات وهذا ما تم تأكيده دستوريا في الفصل9 من الدستور والفصل 20 من ق و ع – الحرية النقابية : وقد تم الاعتراف بها في عهد الاستقلال وهي ممنوعة على رجال السلطة والعسكريين والموظفين الذين يمتهنون وظائف تتصل بالنظام العام وكل شخص تسمح له مهنته بحمل السلاح .

– حق الترشح والانتخاب : نص عليه الدستور فـ 9 هناك بعض الموظفين لا يسمح لهم الترشح لمجلسي البرلمان إلا بعد سنه من تخليهم عن عملهم)

2- الخاصة : وهي (أ-المرتب : وهو المقابل المادي والأجر الذي يتقاضاه الموظف مقابل مزاولته لعمله وهو يكون شهري في غالب الأحيان ويتكون من الراتب الأساسي ومن التعويضات ب– الترقية :وهي حق للموظف يضمنها القانون له وتعني تمكين الموظف من آفاق تحسين وضعيته المالية والمهنية وهي ترتبط بمجموعة من المعطيات وهي

أ- التنقيط :وهي نقط عددية تمنح للموظف من الرئيس (0-5 إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة+المردوديه و 0-4 السلوك المهني ومن 0-3القدرة على التنظيم +البحث والابتكار )ويحصل الموظف على ميزه كالتالي (20-18 ممتاز + 18-16 جيد جد + 16-14 جيد +14-10متوسط وما تحت 10 ضعيف) والترقية تتم عن طريق ملء ورقة التنقيط حيث تبعث إلى الموظف في أكتوبرمن كل سنه ويقوم بتعبئتها وإرجاعها للإدارة

ب- التقييم : وهي ان تمنح نقطه من طرف الرئيس لمرؤوسيه عن طريق المقابلة بينهم ويتم مره واحده على الأقل كل سنتين ويشمل هذا التقييم إنجاز العمل والمردوديه والابتكار والإبداع والمؤهلات المهنية وعن طريق هذا التقييم يحرر محضر فيه النظرة العامة مثل الاقدمية . والترقية تحسب فيها معدل النقط المحصل عليها خلال سنتين من العمل اصبحت بموجب صدور مرسوم2006 عن طريق الاستحقاق والكفاءة المهنية في حدود 11% وعن طريق الامتحان و أقدميه 6 سنوات

جـ -الإجازة : وهي حق للموظف وتعتبر في النظام العسكري منحه فقط لأنهم يخضعون لنظام خاص وهي رخصه سنوية تمتد الى شهر كامل وبالنسبة للموظف الجديد يجب ان يقضي سنه كاملة حتى يحصل على أول إجازة بعد ذلك يمكن ان يحصل على إجازة قبل متم السنة إذا أراد أنواعها :

1- الرخص الإدارية :

أ-الرخص السنوية : يحق للموظف الحصول عليها كل عام وهي مدفوعة الأجر وهي تصل الى شهر ويومين عن كل شهر عمل للذين يعملون في المناطق الصحراوية اما الذين يعملون في خارج البلد وفي بلدان بعيده او ذات طقس قاسي يمنحون45 يوم

ب- الرخص الاستثنائية :تمنح للموظفين عن طريق الانابه حيث يكون للموظف وظائف ثنائية ويستفيد من الراتب كاملا وكذلك من الرخصة السنوية مثال موظف وهو في نفس الوقت مستشار جماعه ما حيث لا ينبغي ان تتعدى هذه الرخصة مدة انعقاد الدورات وهناك بعض الرخص الإستثنائيه لا يمكن ان تتعدى 10 ايام مثال الزواج4 ايام و مولود 3 ايام ووفاة3 ايام أما وفاة الأصول يومين و الختان يوم واحد ، وهناك رخص الحج والتي يحصل عليها الموظف مرة في العمر لمدة 60 يوم إضافة الى مدة السفر على ان يدلي بجميع الوثائق بعد رجوعه ،وهناك رخص متابعة الدروس الجامعية وهي 3 ساعات في الأسبوع على ان يكون مسجل في إحدى الكليات ، وهناك رخص المرضعات لها ساعة ونصف في اليوم ساعة الصباح ونصف ساعة في لمساء ، وهناك العطل العارضة وهي تكون عندما تحصل ظروف غير متوقعه الحصول مثال وفاة شخص في مناطق بعيده وهي لا ينبغي ان تتعدى مدتها 7 أيام )

2- الرخص لأسباب صحية : يحتفظ المستفيدون منها بالتعويضات العائلية وهي تنقسم الى:

أ-قصير الآجل : مدتها 6 أشهر حيث يتقاضى الموظف راتبه كامل 3 أشهر ونصفه في 3 أشهر الباقية ،

ب-متوسطة الآجل : مدتها 3سنوات حيث يتقاضى الموظف راتبه كامل سنتين الاولتين ونصفه في السنة المتبقية ،

حـ-الطويلة الآجل : مدتها 5 سنوات حيث يتقاضى الموظف راتبه كامل في 3 سنوات الأولى ونصفه في السنتين المتبقية وهي تحدد في بعض الأمراض مثال السيدا –السرطان-شلل الـ4 الأطراف زرع عضو جديد- الجنون ، وفي جميع هذه الحالات يجب على الموظف موافاة إدارته بشهادة طبية ويأخذ وصل مكتوب عن هذه الرخصة ، الرخص بسبب أمراض او إصابات ناتجة عن مزاولة العمل : يحق للموظف تقاضي راتبه كامل طيلة مدة الرخصة مع مصاريف التمريض الى ان يصبح قادراً على القيام بعمله واذا لم يستطيع العودة يحال على التقاعد او التوقيف بصفه مؤقتة لمدة سنه.

3- رخصة الولادة : مدتها 12 أسبوعا وتتقاضى راتبها كاملاً باستثناء المصاريف عن الحالات التالية :ولادة عادية قبل تاريخها – ولادة قبل تاريخها لولد حي او مات بعد ولادته بقليل –ولادة عادية لولد حي ثم مات بعد ولادته بقليل ، ويجب على الموظفة تقديم شهادة طبية عن الشهور 3 ،6 ،8 من الحمل ويبين في آخر شهادة التاريخ المتوقع للولادة ، وإذا ولد الولد ميتاً او في حالة الإجهاض الطبيعي فالرخصة جائزة من الشهر السابع ،وللموظفة ان تستفيد من رخصة الولادة قبل 4 أسابيع من ولادتها على ان تنتهي الإجازة بعدمرور12سبوع

4- الرخصة بدون أجر : تكون بطلب من الموظف وبموافقة رئيس الإدارة المعنية وهي الرخصة التي يستفيد منها الموظف خلال سنتين لمدو شهر على ان يحرم منه راتبه وتحسب هذه المدة في الترقية والتقاعد ، اذا تعمد الموظف الغياب فإنه يعتبر في حالة ترك للوظيفة زهنا يجب إنذاره واذا لم يحضر بعد توصله بالإنذار خلال 7 أيام يمكن للإدارة ان تعزله مع توقيف الحق في التقاعد أو عدم توقيفه أما اذا لم يتوصل الموظف بالإنذار يوقف راتبه فقط واذا لم يلتحق في مدة 60 يوم يمكن للإدارة عزلة مع توقيف الحق في التقاعد ، واذا ما التحق الموظف خلال هذه المدة يحال على المجلس التأديبي الذي ينتظر في حالته .

د- المعاش أو التقاعد : هو حق يأخذه الموظف بعد سنوات العمل بالمرفق العام وهذا التقاعد هو عبارة عن مبلغ يصرف للموظف أو المستخدم بعد انتهاء عمله وهو على 3 أشكال :

1- معاش التقاعد: يستفيد منه الموظفون الذين يخضعون لظهيرالو ع 1985ورجال القضاء والمتصرفون التابعون لوزارة الداخلية والأعوان المرسمون في اسلاك الو ع ثم الموظفون المتمرنون وينظم التقاعد قانون 71-011 وهؤلاء يحصلون على التقاعد بعد 21 سنه من الخدمة الفعلية والموظفات بعد 15 سنه ، وحق المعاش هو في حدود 15% من المناصب المخصصة في الميزانية على أن يحال الموظف على التقاعد مباشرة بعد 30 سنه من الخدمة الفعلية

* عناصر اكتساب الحق في راتب المعاش هي (عدد سنوات الخدمة المعتمدة-عناصر الأجرة التي يحسب على أساسها المعاش آخر أجره أضافه الى أجرة الأبناء-الخدمات الصحية والتي يمكن تصحيحها أو القابلة للتصحيح بإضافة سنوات تم العمل بها في مرفق ثم تغير الموظف لمرفق آخر والخدمات الصحية تكون ابتداء من سن 18 ويستفيد منها المتمرنيين والمرسمين –الخدمات التي يمكن تصحيحها يستفاد منها وهي القوات المسلحة والخدمة المدنية المنجزة في إدارة دولة أجنبية من اجل إدماجه في الخدمة الوطنية والخدمات المنجزة في مؤسسة من اجل مصلحة وطنية ) وهناك خدمات غير معتمدة في المعاش وهي الخدمات التي تمارس بعد المعاش والمدة التي كان فيها الموظف في حالة توقف .(ويتم تحديد مبلغ المعاش = عدد السنوات المعتمدة × 2.5% × أخر أجرة) وعلى ان لا يأخذ الموظف مبلغاً يقل عن 500 درهم واذا لم يصل الموظف الى سن التقاعد النسبي الذي هو21 سنه وغادر الوظيفة يمكن له تقديم طلب من أجل استرداد أمواله داخل أجل 10 سنوات.

2- راتب الزمانة : اذا حصل جرح أو عاهه للموظف أثناء قيامة بعمله أو أثناء خدمته للصالح العام يستفيد من معاش الزمانة ولا يمكن الحصول عليه إذا اصيب الموظف بحادث خارج أوقات العمل أو اذا غادر الموظف عمله بدون ترخيص ويجب لراتب الزمانه ان يكون فيه العجز يفوق 25% ويمكن للموظف ان يجمع بين راتب الزمانة والتقاعد . يحصل على راتب الزمانه أرملة الموظف وأولاده والأبوين ويمكن لهم ان يستفيدوامن راتب التقاعد أيضا. وشروط استفادة الأرملة من راتب الزمانه هي1- ان يكون الزواج قد دام سنتين على الأقل 2- ان لا تكون الزوجة قد طلقت طلاقاً غير رجعي . وتحصل الزوجة على 50% من راتب الزوج سواء تقاعد او زمانه.

*الانخراط في الوظيفة العمومية: يخضع ولوج الوظيفة العمومية لشرطين هما : 1- ان يكون هناك تكافؤ الفرص على قدم المساواة من أجل الاستفادة من الوظيفة 2- أن يكون هناك ارتكاز في التوظيف على الكفاءة والأهلية .

أولا : مبدأ المساواة في الوظيفة العمومية : لم يكن التوظيف في الحضارات القديمة يرتكز على الكفاءة والأهلية والمساواة بل كان يتم توريث الوظائف حيث كانت الوظيفة تخضع لمبدأ الوراثة والمحسوبية واستغلال النفوذ لكن بعد مجيء الإسلام أصبح المبدأ الأساسي للتوظيف يقوم على المساواة حيث انه لا يوجد أي فرق في الإسلام في الوظائف في جانب الدين او اللون او اللغة او العرق ما دامت تتوفر فيمن يترشح للوظيفة الشروط المطلوبة ، بعد الثورة الفرنسية 1789 انتشر مبدأ المساواة بشكل كبير حيث تم اعتبار كل شخص تتوفر فيه القدرات والشروط الأزمة أهلا لأن يحصل على الوظيفة ، كما أقر الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لسنة 1948 حق كل إنسان تتوفر فيه شروط التوظيف في الاستفادة من الوظيفة كحق مقدس من حقوق الإنسان، كما انه لكل شخص تقلد الوظائف العامة في بلده ما دامت تتوفر فيه الشروط المطلوبة، فمبدأ المساواة اصبح دستوريا منذ الثورة الفرنسية وقد كان الأمريكيون السباقون لإقراره من خلال النظام المفتوح للو ع التي تسمح لكل مواطن الاستفادة من الو ع لمدة 4 سنوات ثم يغادر الى القطاع الخاص ليتيح الفرصة للآخرين ، وهذا المبدأ يبقى بدون جدوى اذا سمح بتعدد الوظائف.

ميادين تطبيق المساواة : 1- المساواة بين الجنسين : لم يكن للمرأة في العصور القديمة أية حقوق وكانت محتقرة ومهمشة ولكن بعد مجيء الإسلام أعطى لها كل الحقوق في مرتبة متساوية مع الرجل وقد أصبحت بعد الحرب العالمية الثانية لها كل الحقوق في المساواة مع الرجل وبالتالي لم يعد هناك أدنى تمييز في إطار قانون الو ع 1958 وهذا ما ورد في قوانين الوظائف العمومية فرنسا وانجلترا والمغرب ، وبعد الحرب العالمية الثانية تزايد عدد الموظفات بعد الفراغ الكبير الذي خلفته بل ان المرأة أصبحت تلج الوظائف العسكرية كما ولجت كل ميادين العمل ، إلا ان المرأة في الدول النامية لا تصل الى كل حقوقها كما هو الشأن بالنسبة للرجل بسبب مخلفات الاستعمار الذي عمل على تجهيل المرأة والحط من شأنها

2- المساواة بين المواطنين كيفما كانت ديانتهم : لم يعد في الوقت الراهن أي مشكل في اختلاف الأديان وبالتالي يمكن لجميع المواطنين الاستفادة من الوظائف العمومية وقد أكد الدستور المغربي في مادته 6 أن الإسلام هو دين الدولة

3- المساواة في الميدان السياسي : لكل المواطنين رجال ونساء الحق في تقلد المناصب السياسية وقد كان الانتماء السياسي يشكل تهديدا بالنسبة لسيادة الدولة خاصة في إنجلترا وألمانيا ولكن ذلك تغير وأصبح الانتماء السياسي من حق كل مواطن وقد نص الفصل 9 من الدستور المغربي على حق كل المواطنين الانخراط في الأحزاب والجمعيات والنقابات .

ثانيا: مبدأ الجدارة في التوظيف : ان قوة الدولة لا تكمن في أجهزتها او وسائلها المادية والتقنية بل تكمن في ثروتها البشرية لذلك يعد مبدأ الجدارة أو الكفاءة من المبادئ الأساسية التي يجب الأخذ بها حتى يكون هناك موظفين أكفاء قادرين على تحمل المسئولية والقيام بها أحسن قيام وقد اعتبر هذا المبدأ السمة الأساسية في إسناد الوظيفة العمومية في الإسلام ، والجدارة تقتضي خلق المباريات التي تكون فيها منافسة شفافة تسمح لكل من هو أهل الحصول على وظيفة تتناسب مع كفاءته وجدارته وعلى أساس المنافسة في الامتحان يتم اختيار من يحصل على درجة عالية ، وهناك أهداف لهذا المبدأ وهي : 1- اختيار الأصلح 2-تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص لولوج الو ع 3- المساهمة في إبعاد الأشخاص الذين ليس لهم الجدارة والقدرة على الولوج الو ع .

*التوظيف : الموظف يعتبر المسئول عن تنفيذ السياسات العامة للدولة لذلك ينبغي أن تتوفر هذه الإدارة على موظفين أكفاء .

أولا :أساليب التوظيف : أ- أسلوب التوظيف المباشر : يتم التوظيف وفق لهذا الأسلوب على أساس ثلاث طرق وهي :

1- عن طريق الشهادات : وفق هذه الطريقة يلج الموظف الى الو ع بمجرد حصوله على الشهادة وذلك نظراً لقلة عدد الحاصلين على الشواهد أو لتوفرهم على كفاءات عالية تتطلبها بعض الوظائف وبالنسبة لبعض الشواهد المحصل عليها خارج المغرب ينبغي ان تكون معادلة للشواهد المعترف بها داخل المغرب

2- التوظيف بالتعيين : يكون التوظيف بالتعيين في بعض الوظائف المرتبطة بسيادة الدولة وقد تتطلب خبرات كبيرة وكفاءات عالية والملك هو الذي يسهر على التوظيف عن طريق التعيين استناداً للفصل 24 من الدستور حيث يعين الملك الوزير الأول والوزراء والفصل 30يعين الملك في المناصب المدنية والعسكرية والقضاة باقتراح من المجلس الأعلى للقضاء، ويترتب عن التعيين في هذه الوظائف ما يلي (أ- افتقار هذه الوظائف للترسيم ب- انهم ليسوا بموظفين عموميين) ولا يوجد تفويض في اختصاصات التعيين في الوظائف السامية . - التوظيف التعاقدي : لجأت إليها الدولة بعد الحصول على الاستقلال لسد الفراغ الذي خلفه خروج المستعمر داخل الإدارة المغربية حيث تم اللجوء الى التعاقد مع الموظفين الفرنسيين ، وقد تراجعه الدولة عن هذه الطريقة في التوظيف منذ السبعينات بسبب فرضها وضعيات أدارية مخالفة للمبادئ وبعدما أنشأت الجامعات المغربية التي عملت على تكوين الأطر والكفاءات وتزويد الإدارة المغربية بها ولم يبقى إلا التوظيف بواسطة العقود الخاصة .

: ب- أسلوب التوظيف غير المباشر : يتم التوظيف وفق لهذا الأسلوب على أساس ثلاث طرق وهي :

1- التوظيف عن طريق المقابلة : هي عبارة عن محادثة مباشرة للوصول الى هدف معين وهي تعتمد على مجموعة من الشكليات مثل الاهتمام بالهندام والتوفر على ثقافة عامة ومعلومات كافية وان يتم تفادي بعض التصرفات المشينة (الجلوس بدون اذن-....) حيث يتم فيها تقييم أقوال وتصرفات الشخص من طرف اللجنة وعلى أساسها يتم اختيار أو عدم اختيار الموظف وتنقسم المقابلة الى نوعان وهما 1-مقابلة موجهه وهي المخطط لها حيث يوضع الهيكل العام للمناقشة ونوع المعلومات والنوع الثاني 2-مقابلة غير موجهه وهي غير مخطط لها وأكثر الأنواع انتشار ويكون للمقابل حرية جمع البيانات.

2- التوظيف عن طريق الانتخاب : هي طريقة و أسلوب غير مشاع بكثرة ويعاب عليه عدم ديمقراطيته وتأخذ إحدى صورتين 1- الانتخاب المباشر : يشترك فيه كل من يحق له الانتخاب 2- الانتخاب المغلق : يقتصر حق التصويت فيه على نظراء المرشح فقط .

3- التوظيف عن طريق المباراة : يعتبر هذا الأسلوب الديمقراطي والأمثل لولوج الو ع وهو أسلوب من أساليب التوظيف الغير المباشر غير أنها لا تبين المستوى الحقيقي للمشاركين نظراً للجوء الكثير الى بعض التصرفات الغير الشرعية ، وقد أصبحت هذه المباراة تنظم على صعيد الإدارة المركزية وكذلك على صعيد الجهات لما توفره من انتعاش اق لهذه الجهات وهي تمنح توع من المساواة في التوظيف .

*الوظائف المحجوزة : تعتبر استثناء على مبدأ المساواة تدخل هذه الوظائف في إطار التكافل الاجتماعي الذي نص عليه الإسلام وتؤكد عليه القوانين الوضعية والقانون الوضعي أعطى حق هذا التوظيف لبعض الأشخاص في حدود 25% من الوظائف في المغرب وهي طريقة استثنائية من طرق الانخراط في الوظيفة العمومية مخصصه لفئة معينة من الشعب قدموا تضحيات للوطن

*شروط التوظيف : هذه الشروط تكاد تكون موحده في جميع الدول المختلفة رغم التباين في أنظمتها حيث انه لا ينبغي ان تكون الو ع مفتوحة في وجه كل من هب ودب ، بل يجب احترام والتوفر على مجموعة من الشروط وقد نص المشرع على مجموعه من الشروط مهنا شروط عامة وأخرى خاصة .

أ- الشروط العامة : 1- الجنسية : يجب توفر المواطن على جنسية مغربية وذلك لارتباط الوظيفة بمجموعه من الجوانب الحساسة في الدولة مثل سيادة الدولة والسر المهني وخدمة الصالح العام حيث لا يمكن الالتزام بها من غير الذين هم ذي جنسيه مغربيه .

2- التمتع بالحقوق الوطنية والمروءة : الحقوق الوطنية وهي تلك الحقوق التي يقرها القانون للفرد بصفته مواطن ينتمي الى إقليم تلك الدولة اما المروءة فهي تعني التزام الشخص بالسلوك الحسن والتحلي بالأخلاق القويمة والمثل النبيل ، ومن هذا يجب على المترشح ان يتسم بالوطنية وبأخلاق المواطنة وحب الدفاع عن الوطن والتفاني في خدمة الوطن وكما يقتضي السهر من طرف المواطن الموظف على مصلحة المواطن .

3- القوة البدنية : إذ ينبغي للموظف أن يكون خاليا من الأمراض المعدية وان يكون متمتعا بقوة وصحة عالية تؤهله لأداء الوظيفة وتثبت هذه القدرة الجسدية والصحية بشهادة طبية من طبيب من القطاع العام .

4- الخدمة العسكرية : حيث كان يتم توظيف بعض الموظفين بعد مرورهم من الخدمة العسكرية في وقت كان فيه التجنيد اجبارياً .

ب- الشروط الخاصة: 1- السن : هو 18 سنه شمسيه كاملة ولا يمكن توظيف من وصل الى 45 سنه 2002 إلا إذا كانت هناك بعض الخدمات التي يمكن تصحيحها ، وقد صدر مرسوم سنة 1993 ينص على أنه لا يمكن الاعتداد بالسن إذا كان الموظف ينتقل بين الوظائف .

2- المستوى الثقافي : ينبغي أن يكون المستوى الثقافي للموظف لا بأس به بحيث يكون حاصلا على بعض الشواهد التي تؤهله لممارسة الوظيفة .

*الشروط التي لا تحول دون تولي الوظائف العمومية :

1- الدين : حسم الدستور في هذا الصدد بعدما اعتبر ان الإسلام هو دين الدولة وعلى انه يمكن ان يستفيد من الوظيفة أي شخص ايا كانت ديانته .

2- الميول السياسي و النقابي : لا يطرح إشكال فيمن ينتمي للأحزاب او النقابات في توظيفه .

3- الفكر والعقيدة : حسم الفصل 9 من الدستور في هذا الأمر وبالتالي فحرية الرأي والعقيدة لا تعيق أمر الولوج للو ع

الوضعيات الإدارية للموظفين : هي أربع وضعيات

1- حالة القيام بالوظيفة : هي الوضعية العادية للموظف ويجب أن يكون مرسما وان يكون مزاولاً بالفعل إحدى الوظائف المطابقة لهذا الترسيم ويعتبر في نفس الوضعية في الرخص (الإدارية –مرضية-ولادة-بدون اجر)

*شروطها : 1-الانتماء إلى درجه من درجات الوظيفة العمومية 2–الترسيم 3– مزاولة العمل في منصب يعادل الدرجة و الترسيم أو التمتع برخصه قانونية .

2- حالة الإلحاق بالوظيفة : يكون فيها الموظف تابع الإدارة المستقبلة وغير تابع للإدارة الأصلية حيث يستفيد من راتبه ومن الرخص من الإدارة المستقبلة ومن التقاعد والترقية من الإدارة الأصلية وهناك حالات أربع للإلحاق وهي :

1-شغل منصب في إدارة او مكتب او منظمة تابعة للدولة وهذا يؤدي الى المعاش والتقاعد 2- شغل منصب في إدارة او مؤسسة خصوصية لا يؤدي الى المعاش 3- لممارسة التعليم او مهمة عمومية خارج الدولة4- القيام بنيابة عمومية او نقابية

* ويتم بناء على طلب الموظف ولمدة 3سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة ويكون بقرار من الوزير التابع له الموظف ، وهناك آثار للإلحاق وهي كالتالي :

-يتقاضى راتبه من الإدارة المستقبلة-الترقية والتقاعد للإدارة الاصليه –التنقيط يكون من الإدارة المستقبلة-التوظيف في الإلحاق يكون فيه التعويض حالاً –الموظف الذي يلحق بدوله أخرى يلتحق بعملة في حالتين (حذف الوظيفة-إتمام مدة العمل بالإدارة الملحقة).

3- حالة التوقيف المؤقت : يكون إما بطلب من الموظف أو حتميا في حالة وقوع حادث يعجز الموظف به الاستمرار في الوظيفة ، ويكون بقرار من الوزير التابع له الموظف

أ- التوقيف المؤقت الحتمي : إذ لم يقر المجلس الصحي بعجز الموظف يوقف لمدة سنه واذا لم يستطيع العودة يوقف لسنه إضافية ثم سنه ثالثه وفي حالة عدم قدرته على العودة يوقف مع الإبقاء على التقاعد أو يوقف مع إيقاف الحق في التقاعد أو يحال على التقاعد .

ب- التوقيف المؤقت بناء على طلب الموظف : يلجأ فيها الموظف في مجموعه من الحالات للاستيداع ويجب ان يكون (1-إصابة زوجه أو أحد أولاده بحادث أو مرض خطير2- التطوع للخدمة في القوات المسلحة3-القيام بالدراسة أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة4-وجود دواعي شخصية)مدته لا يمكن ان تتجاوز 3 سنوات في الحالات الثلاث الاولي وسنتين في الحالة الاخيره وتكون الإحالة على الاستيداع لمرة واحده وتتجدد لمرة واحدة وتتجدد بحكم القانون ، الموظف المحال على الاستيداع لدواعي شخصية لا يمكن ان يلتحق بالإدارة إلا بعد انصرام مدة الاستيداع – بالنسبة للمرأة الموظفة لها الحق في التوقف المؤقت عن العمل إذا كان (1- لتربية ولد سنه يقل عن 5 سنوات 2-لتربية ولد له عاهه أو مرض يتطلب علاج مستمر) ويكون التوقيف لمدة سنتين ويمكن تجديده مادامت الشروط قائمة ، والموظفة على خلاف الرجل إذا كانت هي المكلفة على الأسرة فتبقى تتقاضى التعويضات العائلية ، كما يمكن للموظفة ان تطلب الاستيداع للالتحاق بزوجها بسبب مهنته وذلك لمدة لا تقل عن سنتين ولا تتعدى 10سنوات اذا جددت ، كما يمكن ذلك للزوج أيضاً الموظف ، ويمكن للإدارة القيام بالأبحاث للتأكد من أن أعمال الموظف موافقة فعلا للأسباب التي أدت الى توقيفه المؤقت .

4- حالة الجندية : صدر ظهير في 2007 بتنفيذ القانون رقم06.48 والذي ينص تحذف الخدمة العسكرية ابتداء من 4 أغسطس 2006.

* تأديب الموظف العمومي : تقديم يجد النظام التأديبي اهتمام كبير ومتزايد وذلك لانعكاسه المباشر على الفعالية والمردودية الإدارية إذ يهدف الى التزام الموظف بواجباته والرفع من كفاءته ، فالنظام التأديبي اذن هو مجموعه من القواعد القانونية التي تهدف في مجملها الى تحقيق نوع من التوازن الفعال بين متطلبات الصالح العام وكذا حقوق الموظف في الضمانات الشيء الذي يجعله الى حد ما مطمئن ومندفع أكثر الى التفاني في عمله بكل إخلاص ومن هذا المنطلق يمكن القول ان الاهتمام بالتأديب لم يكن صدفه أم بالأمر العابر وإنما جاء نتيجة حصيلة حتمية وضرورة أساسية فرضتها الارتباط الوثيق بين التأديب والنظام الداخلي للدولة والذي ينعكس على مختلف قواعده وعلية ورغم اختلاف التأديب من جماعه الى أخرى إلا انه يهدف وبشكل عام الى تحقيق الاستقرار والمصلحة العامة كما يهدف ردع المخالف للقوانين وجعله عبره للآخرين ، وتبرز أهمية هذا الموضوع لما للتأديب من دور رئيسي يتمثل في كونه السلاح الفعال والناجع لتحقيق المصالح سواء العامة او الخاصة* خصوصية النظام التأديب في القطاع العام :

أولا تعريف الخطاء التأديبي وأنواعه : يعتبر الخطاء التأديبي أساس القانون التأديبي ويصعب تعريفه ويمكن استخراجه بالرجوع الى التزامات الموظف المهنية والخاصة بالحياة الشخصية ،

أ- الالتزامات المهنية : اذا اخل الموظف بهذه الالتزامات يعاقب ويتم تأديبه وهي: 1- يجب عليه القيام بالوظيفة بصورة مستمرة 2- يجب عليه القيام بالوظيفة بصورة شخصية 3- يجب عليه احترام التسلسل الإداري ،

ب- الالتزامات الخاصة بالحياة الشخصية : لا يمكن فصل حياة الموظف عن حياته الوظيفية مثال ان يأخذ بعض أعماله لإتمامها في المنزل . والخطاء التأديبي يمكن تحققه في حالتين هما: 1- عندما تتوفر الإرادة الاثمه لدى الموظف بارتكابه الفعل الايجابي او السلبي المخل بواجباته الوظيفية 2- عندما يصدر من الموظف إهمال او تقصير في عمله سواء كان عن قصد او سوء نية .

أنواع الخطاء التأديبي : تتمثل في الاتي :

1- الخطاء الوظيفي : وهو الخطأ الذي يرتكبه الموظف أثناء تأدية اعمال وظيفية مثل الخروج عن طاعة الرؤساء

2- الخطا الذي يرتكبه في الحياة الخاصة : ان الأعمال التي تتم في الحياة الخاصة للموظف تأثر في تأديته واجبات الوظيفة مما يعد خطأ يستوجب المساءلة التأديبية مثال لعب القمار وهذا يمس سمعته ويؤثر في عمله

3- الخطأ ذو الطبيعة السياسية : الرأي السائد في تشريعات الدول المختلفة يتجه الى إبعاد الموظف العمومي من حقل النضال السياسي في الدولة ففي فرنسا القاعدة أن الموظفين العموميين ما عدا السفراء والمحافظين لهم الحق في مباشرة النشاط السياسي والتعبير عن أرائهم السياسية بشرط الا يظهروا العداء للحكومة بشكل كبير وهو نفس الشيء في المغرب الذي منح المشرع الحق للموظف في الانتماء الى الأحزاب السياسية لكن ضمن شروط نصت عليها التشريعات ودون ان يؤثر ذلك على وضعيته الوظيفية. ثانيا: العقوبات التأديبية وأنواعها: هي مقياس فردي يتخذها رئيس الإدارة من أجل ضمان زجر المخالفات وهي تختلف باختلاف سبب المؤدي اليها وتطورها جاء متزامن مع تطور قانون العقوبات بشكل عام حيث انه أصبح ينظر الى المجرم بأنه مريض او ضحية في المجتمع يجب علاجه الاهتمام به وتأهيله وهذا ما يجعل الهدف الرئيسي من القانون التأديبي ليس العقاب بل ضمان سير المرفق العام وتتميز العقوبات التأديبية عن باقي الجزاءات بخاصيتين هما :

1- خاصية القمع : حيث يتم حرمان الموظف من حقوقه الوظيفية ويفقد صفة الموظف العمومي

2- خاصية الصعوبة والضرر : هما يمسان الموظف في امتيازاته الوظيفية (الراتب- الترقية-...)، كما ان العقوبات التأديبية تختلف عن العقوبات الجنائية في الأساس القانوني حيث ان الجنائية تهدف الى الدفاع عن المجتمع ومنع الجريمة وتمس الفرد في حريته أو ملكيته اما التأديبي فيهدف الى الدفاع عن الوظيفة والتي تعتبر احد عناصر المجتمع وتمس الموظف في حقوقه ومزاياه الوظيفية فقط .

أنواع وتدرج العقوبات التأديبية: وهي محدد على سبيل الحصر في الفصل 66

1- الإنذار : وهي عقوبة بسيطة يتخذها الرئيس على الموظف ضد المخالفات البسيطة مثل التأخر بغرض تقويم سلوكه

2- التوبيخ : هي اشد من الإنذار ولها انعكاسات سلبيه على التنقيط وبعض الامتيازات

3- الحذف من لائحة الترقية : وهي حرمان الموظف من الترقية بالنسبة للسنة الذي له فيها الترقية ويشترط ان يكون الموظف مسجل في لائحة الترقية كمرشح

4- الانحدار من الطبقة : وهو تخفيض رتبة الموظف الى رتبه اقل منها مباشرة أي إلغاء ترقيه قد كان حصل عليها من سابق وتخفيض راتبه

5- القهقرة من الدرجة : وتعني إنزال الموظف من الدرجة الأعلى الى الدرجة الأدنى مما يفقده مزايا مالية

6- العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد : بسبب خطورتها فانه لا يمكن اتخاذها إلا بنص قانوني ولا يتم توقيعها الا بعد استيفاء جميع الضمانات (حضور محامي – الاطلاع على ملفه حضور الشهود –الامتثال أمام المجلس التأديبي)

7- العزل مع الإبقاء على حق التقاعد :وهي تتخذ في الموظف الذي يرتكب خطأ جسيم حيث يفصل نهائيا من العمل ويبقى له حق التقاعد ، كما ان هناك عقوبتين خصوصيتين هما

8- الحرمان المؤقت من كل أجرة ما عدا التعويضات العائلية ويكون ذلك لمده لا تتعدى 6 اشهر

9- الإحالة الحتمية على التقاعد .

* المسطرة التأديبية : المغرب يعطي حق التأديب للسلطة المكلفة بتعيين الموظف لذلك يجب ان يكون الموظف محمي حتى لا تلحق به العقوبات التأديبية حيث ان الإنذار والتوبيخ عقوبتين بسيطتين لا يستحقان الإحالة على المجلس التأديبي أما بقية العقوبات فيجب ان تعرض على المجلس التأديبي للاستشارة فقط وذلك لان السلطات الإدارة هي الوحيدة التي لها حق التأديب وهناك ضمانات تأديبية والتي منها :

1- حق الموظف في الدفاع عن نفسه وتفحص الملف : ينبغي ان يخبر الموظف بما هو منسوب اليه ويمنح أجلا لكي يقدم دفاعه كما ينبغي ان يطلع الموظف المتهم على ملفه الشخصي الذي تكون فيه العقوبات المنسوبة إليه والحجج المرصودة لها كما يحق له ان يطلع على جميع الوثائق الملحقة بالملف الشخصي ويمكنه ان يقدم للمجلس التأديبي جميع ملاحظاته والاستفسارات سواء كانت مكتوبة او شفهية كما يحق له ان يستحضر الشهود من اجل تعزيز موقفه ويبقى حقه ان يحضر محامي من اجل الدفاع عنه

2- مباشرة التحقيق الإداري والمثول امام المجلس التأديبي : لم يحدد المشرع الجهة الموكل إليها مهمة التحقيق والتي ستقوم بجمع الأدلة المثبتة للمخالفة من عدمها لذا وبحكم الصلاحية التأديبية فان السلطة التي تملك حق التأديب هي من ستقوم بالتحقيق وبمساعدة من المجلس التأديبي ويتم ذلك بناء على تقرير كتابي كما يجب ان يمثل أمام المجلس التأديبي وان يستمع إليه المجلس وان يأخذ بتصريحاته كما يجب ان يكون هناك حياد من جانب السلطة ممارسة الاختصاص

3- تعليل القرارات التأديبية وعدم تطبيق عقوبات اشد من تلك المقترحة من المجلس التأديبي :أي انه يجب إثبات ما تدعيه السلطة التأديبية من مخالفات والتي استندت عليها في توقيع العقوبة كما انه لا يجوز تطبيق عقوبة اشد من التي اقترحها المجلس التأديبي إلا اذا تبين لها عدم كفايتها او تناسبها مع الجريمة المرتكبة

4- ضمانة دعوى الإلغاء : تعتبر من أهم الضمانات والتي توقف كل ما قامت به السلطة الإدارية بعد إصدارها القرار وهي لكل الموظفين وهي دعوى قضائية ترفع ضد الجهة الإدارية إذا تبين ان هناك شطط في استعمال السلطة

* دور المجلس التأديبي في مجال التأديب :يحرر محضر يخبر فيه انعقاد جلسة التأديب للموظف ويقوم ببحت تكميلي دقيق للإحاطة بكل الجوانب الخاصة بمعاقبة الموظف ويحق له ان يستأنس بجميع الوسائل الإثبات والشهود وبعد ذلك ينعقد المجلس للمداولة والتي يشارك فيها كل من شارك في البحث التكميلي ومن يقترحون العقوبات ويجب ان تتسم المداولة بالحياد لإصدار عقوبة في حق الموظف والتي تتم في فتره من 1-3 أشهر كما ان قرارات المجلس تصدر بالإجماع او بأغلبية الأصوات وعند التساوي يرجح الجهة التي صوت فيها الرئيس

* إنهاء خدمة الموظف : ان الانقطاع عن العمل الذي يؤدي الى الحذف من الأسلاك والى فقدان صفة الموظف ينتج عن إحدى الحالات التالية :

1-الاستقالة : هي حق من حقوق الموظف الأساسية وهي تعبير الموظف وبمحض إرادته في ترك الوظيفة وبصفة نهائية وقطع الصلة القانونية التي ترتبط بالإدارة ،

وهناك شروط معينة ودقيقة للاستقالةوهي : أ- تقديم طلب الاستقالة بشكل كتابي ب- قبول الاستقالة من السلطة المعهودة إليها مهمة التعيين ج- يمكن للمعني بالأمر سحب الاستقالة قبل ان يصدر قرار الإدارة بحذفه من الأسلاك د- امتناع السلطة عن قبول الاستقالة يسمح للموظف المعني بعرض ملفه على اللجنة الإدارية متساوية الأعضاء وعلى القضاء إذا لزم الأمر مراقبة شرعية قرار الرفض

وهناك آثار للاستقالة وهي : أ-الانفصام النهائي للموظف عن الوظيفة ب-يبتدئ مفعولها من التاريخ الذي تقبل فيها الإدارة هذه الاستقالة ج-يمكن متابعة المعني بالأمر المستقيل بإجراءات تأديبية بسبب أعمال قام بها أثناء مزاولته مهامه د- الموظف المستقيل لا يسجل في السجل التأديبي المركزي وذلك لان الاستقالة خروج قانوني من العمل

2-الإعفاء : هو إجراء إداري يقضي بفصل الإدارة عن موظفيها والاستغناء عن خدماتهم بصفة نهائية وله عدة اشكال وهي :

أ-الإعفاء بسبب حذف المنصب القار : ويكون هذا إما للتخفيف من عدد الموظفين من اجل الحفاظ على التوازن من المصاريف ولخطورته لا يتم إلا بمقتضى ظهير شريف

ب-عدم كفاءة الموظف المهنية : يمكن إعفاء الموظف الذي ثبت عدم كفاءته أو يحال على التقاعد و يتخذ هذا المقرر الوزير المعني بالأمر

ج-المغادرة الطوعية : وهي إجراء ينهي علاقة الموظف بإرادته قبل حد السن القانوني للتقاعد مبادرة المغادرة الطوعية من الوظيفة العمومية تنخرط في إطار البرنامج العام الذي تنهجه الحكومة لتحديث المرفق العام عبر توجه جديد لتدبير الموارد البشرية والرامي أساسا إلى الرفع من وتيرة أداء أطر و موظفي الإدارة المغربية و تحقيق التوازن و التكافؤ بين مختلف التراتبية الهرمية لأسلاك و أطر الوظيفة العمومية، لذا يشكل هذا البرنامج منفذا لتغيير الإدارة و تشبيبها، ولكن أيضا وبالأساس، مبادرة للشغل و الاستثمار. فالهدف المعلن لمبادرة المغادرة الطوعية هو التحكم في كتلة الأجور، و كذا تمكين القطاع الخاص من التجربة المهنية المتميزة والمهمة لموظفي الدولة، فالدولة تسعى إلى خلق جسور بين القطاع العمومي و القطاع الخاص يضطلع بمهمة إرساء أعمدتها أولئك الذين اختاروا المغادرة الطوعية من أسلاك الوظيفة العمومية. أهدافها : أ- معالجة إشكالية توزيع الموظفين ب-تبنى نظام عقلاني ومتوازن لتوزيع الموارد البشرية في الإدارات العمومية ج- تمكين الإدارة من استعادة إمكانياتها في التوظيف د- التحكم في كتلة الأجور وفي النفقات العمومية وضبط تطورها في مستويات معقولة هـ- تشبيب الإدارة عن طريق فتح المجال أمام الموظفين الشباب للترقي وتحمل المسئولية و- فتح المجال أمام الموظفين للقيام بانطلاقة جديدة في حياتهم المهنية .خصائصها تميزت عملية المغادرة الطوعية للوظيفة العمومية في صيغتها الجديدة بخمس خصائص أساسية هي :

1 ـ الطابع الإداري : حيث كانت الاستفادة منها رهينة بتعبير الموظف عن رغبته في ذلك ، عبر تقديم طلب لهذه الغاية ، إلى رئيس الإدارة التي ينتمي إليها .

2 ـ الطابع التحفيزي : إذا استفاد الموظفون المنخرطون في هذه العملية ، بالإضافة إلى الحقوق التي يضمنها لهم نظام المعاشات المدنية ، من تعويض معقول عن المغادرة ،

3 ـ الطابع الانتقائي : حيث خولت لرئيس الإدارة صلاحية قبول طلبات المغادرة الطوعية أو رفضها ، مراعاة لحاجيات المصلحة .

4 ـ الطابع الشمولي : حيث همت عملية المغادرة الطوعية جميع الموظفين بمختلف أسلاكهم ودرجاتهم.

5 ـ الطابع الاستثنائي : ذلك أن تطبيق عملية المغادرة الطوعية قد تم حصره في مدة زمنية لا تتعدى ستة أشهر ، تبتدئ من فاتح يناير وتنتهي في 30 يونيو 2005 .

التدابير القانونية و التنظيمية لعملية المغادرة الطوعية

اولاً قانوني أ-تستمد مختلف المقتضيات القانونية المرتبطة بنظام المغادرة الطوعية وجودها من المرسوم رقم 2.04.811 الصادر بتاريخ 23 دجنبر2004 و المحدث بصفة استثنائية لتعويض عن المغادرة الطوعية لموظفي الدولة المدنيين ب_- منشور السيد الوزير الأول عدد 21/2004 بتاريخ 27 دجنبر2004 الذي ينص على مختلف التدابير الإجرائية والعملية المتعلقة بعملية المغادرة الطوعية ج- منشور الوزارة المكلفة بتحديث القطاعات العامة رقم1 بتاريخ 7 فبراير 2005 الذي يتضمن بعض الإجراءات التطبيقية الخاصة بكيفيات التعامل مع بعض حالات الموظفين الراغبين في الاستفادة من هذا النظام . ثانيا تنظيمي أولاً : التنسيق من خلال : إحداث لجنة مركزية مكونة من ممثلين عن وزارتي تحديث القطاعات العامة والمالية وممثلين عن الصندوق المغربي للتقاعد ، لتتبع مختلف مراحل العملية وتقييمها .ـ إحداث خلايا قطاعية على صعيد الإدارة العمومية ، أوكل إليها مهمة القيام بالتواصل والاستقبال وتوجيه الموظفين بتنسيق مع الجهات المتدخلة في العملية .ـ إحداث خلية مركزية بمقر وزارة تحديث القطاعات العامة مكلفة بالتنسيق مع الخلايا القطاعية

ثانياً: التواصل: وذلك من خلال : ـ القيام بحملة تواصلية ـ عقد اجتماعات تواصلية قطاعية وجهوية للتحسيس بأهمية العملية ـ إشراك شبكة مديري الموارد البشرية لمختلف الوزارات في جميع مراحل العملية ـ وضع بوابة إلكترونية

ثالثاً: مصاحبة الموظفين المعنيين بالعملية :تشجيعاً للمستفيدين من عملية المغادرة الطوعية للموظفين العمومية ومواكبة مشاريعهم الاستثمارية تم التوقيع بتاريخ 25 فبراير 2005 على اتفاقيتين للشراكة هما :الاتفاقية الأولى :وهي بين وزارتي تحديث القطاعات العامة ووزارة الصناعة والتجارة وتأهيل الاقتصاد ،وتهدف إلى متابعة المستفيدين من العملية ودعمهم .الاتفاقية الثانية : وهي بين وزارة تحديث القطاعات العامة والأبناك التسعة الرئيسية ، وتهدف إلى وضع آليات تمويل خاصة للمشاريع المحدثة من قبل المستفيدين من عملية المغادرة الطوعية .

3-العزل : هو وضع حد للعلاقة القائمة بين الموظف والإدارة بصفة قطعية والعزل من الوظيفة يتخذ 3 أشكال

أ- العزل التأديبي : يتم في حالة مغادرة الموظف لعمله دون إذن من الإدارة بحيث يتم إعلامه داخل اجل 7 أيام وإذا لم يحضر يعزل مع إيقاف راتب التقاعد اما إذا لم يتوصل بالإنذار خلال مدة 60 يوم .....

ب- العزل غير التأديبي: يطلق عليه بالفصل التحكمى ويستهدف الموظفين الذين ارتكبوا اخطأ جسيمة تمس اق البلاد وامن الدولة او بفقدان الاعتبار وبثبوت عدم الكفاءة بالنسبة لشاغلي الوظائف السامية

ج- العزل لأسباب صحية : الصحة شرط من شروط التعيين في الوظيفة وهي كذلك شرط للبقاء فيها إذ يتم عزل من ثبت عدم قدرته على مزاولة عملة بالإدارة مع ظهور عجز يفوق 25% .

4-الإحالة على التقاعد : يعتبر بلوغ سن التقاعد السبب الطبيعي لإنهاء خدمة الموظف إذا لم تنته خدمته قبل ذلك لسبب آخر

5-الوفاة : في حالة وفاة الموظف أثناء القيام بعملة تنقطع علاقته بالوظيفة ويحذف من أسلاك الإدارة وذوي حقوقه يستخلصون ضمانة الوفاة

* مبدأ استمرارية المرفق العمومي : المفاهيمي للموظف العمومي (المبحث الأول)، ثم دراسة انعكاسات حقوق الموظف على مبدأ استمرارية المرفق العام (المبحث الثاني). لقد كان من الضروري أن لا تكتفي الدولة بإنشاء المرافق العامة بل تسعى إلى ضمان استمراريتها وتقديمها للخدمات، لذلك حرص القضاء على تأكيد هذا المبدأ واعتباره من المبادئ الأساسية التي يقوم عليها القانون الإداري ومع أن المشرع يتدخل في كثير من الأحيان لإرساء هذا المبدأ في العديد من مجالات النشاط الإداري، فإن تقريره لا يتطلب نص تشريعي لأن طبيعة نشاط المرافق العامة تستدعي الاستمرار والانتظام.

الفقرة الأولى: استمرارية المرفق العام والحق في الإضراب تثير مسألة الإضراب في المرافق العامة جدلا كبيرا، ويرجع ذلك لوجود نصوص قانونية مبهمة في الموضوع، ولحرص العاملين بالمرافق العامة على ممارسة هذا الحق في عدة مناسبات، ولتدخل القاضي الإداري عدة مرات بإصداره قرارات وأحكام في الموضوع.والإضراب هو اتفاق مجموعة من العمال على الامتناع عن العمل لفترة مؤقتة قصد إبراز استيائهم من أمر ما أو تحقيق بعض المطالب المتعلقة بظروف العمل والحياة بصفة عامة.ويعد الإضراب من أخطر ما يهدد استمرارية المرفق العام مما حدا بالمشرع والاجتهاد القضائي تحريمه في نطاق المرافق العامة أو إلى تنظيمه بشكل يكفل حقوق العاملين وحقوق المنتفعين من خدمات المرافق العامة، خاصة وإن تلك المرافق تعمل في ظروف احتكارية.وهكذا جاء تأييد مجلس الدولة الفرنسي في بداية ق 20 في قضية "وينكيل"(1909) حيث حرم الإضراب على جميع العاملين في المرافق العامة مهما كانت صفة هذه المرافق، إذ اعتبر الإضراب بمثابة خروج على القوانين والأنظمة التي يرتبط بها العاملين في المرافق العامة.واستمر موقف الاجتهاد القضائي على النحو السابق حتى صدور دستور الجمهورية الرابعة الذي نص في مقدمته صراحة على أن "حق الإضراب يجب أن يمارس في حدود القانون"الأمر الذي أثار نقاشا حول نطاق النص وهل يشمل العاملين في المرافق العامة، ووقع حسم ذلك باجتهاد مجلس الدولة الفرنسي في قضية "دهائن" 1950 .....أما في المغرب فإن مبدأ استمرارية المرافق العامة وحق الإضراب فيمكن طرحهما من خلال التطور الذي عرفه هذا المجال، فقبل دستور 1962 كان الإضراب محرما بمقتضى الفصل الخامس من مرسوم 2 فبراير 1958 الذي نص على " إن كل توقف عن العمل بصفة مدبرة، وكل عمل جماعي أدى إلى عدم الانقياد بصفة بكيفية يمكن المعاقبة عليه خارج الضمانات التأديبية".بالإضافة إلى نصوص جديدة جاءت بعد 1962 لتحريم الإضراب على فئات أخرى من الموظفين من بينها الفقرة الثانية من الفصل 15 من ظهير 1963 بشأن النظام الأساسي الخصوصي للمتصرفين بوزارة الداخلية، والفقرة الأخيرة من الفصل 13من ظهير نونبر 1974 المتعلق بالنظام الأساسي للقضاء.

موقف المجلس الأعلى من ممارسة حق الإضراب من قبل الموظفين نلاحظ أن موقف المجلس الأعلى موقف متشدد ومحافظ في هذا الموضوع، وذلك من خلال تفسيره الضيق لتطبيق مقتضى الفصل الخامس من مرسوم 5 مايو 1958 بشأن مباشرة الموظفين للحق النقابي. وإن كان قبول هذا الرأي في قراره الأول في الموضوع والمشهور قرار محمد الحيحي بتاريخ 17 أبريل 1961 لأنه صادر قبل دستور 14 دجنبر 1962 الذي جاء الفصل 14 منه ليعلن بأن حق الإضراب مضمون. فإنه يصعب علينا أن نقبل نفس الموقف بعد سنة 1962 وخاصة وأن كل الدساتير المغربية ، دستور 1970 ودستور 1972 والمراجع سنة 1992 وأخيرا دستور 1996 وبنفس التأكيد وبنفس الصيغة يؤكد على أن "حق الإضراب مضمون"

الفقرة الثانية: الحق في الاستقالة الاستقالة هي رغبة الموظف في أن يترك العمل نهائيا وليس بصفة مؤقتة كما هو الأمر في الإضراب. إن الاستقالة هي الوسيلة التي يمكن بواسطتها للموظف أن يضع حدا للعمل الذي يقدمه للإدارة والاستقالة هي حق الموظف العمومي في ترك العمل في المرافق العامة بصفة نهائية وفق الإجراءات المحددة قانونا. تعتبر الاستقالة إحدى الصور التي تهدد قاعدة ومبدأ سير المرفق العام بانتظام واضطراد، لذلك سلك القاضي الإداري نهجا استهدف منه خلق توازن بين مصلحة الموظف والمستخدم من جهة، ومبدأ استمرارية المرفق العام من جهة أخرى، بشكل جعل القاضي الإداري يراقب مدى احترام الإدارة لحق الموظف والمستخدم في الاستقالة من خلال تأكيده على ما يلي: 1-إن طلب الاستقالة ينبغي أن يكون مكتوبا بشكل صريح.2-إن قبول طلب الاستقالة لا يكون إلا من قبل السلطة التي لها حق التسمية، ومن الذي تحدده.3-إن الاستقالة لا يعتد بها إذا لم يتم قبولها من قبل السلطة التي لها حق التسمية، داخل أجل شهر من تاريخ تسلمها للطلب. 4-ضرورة استمرار الموظف أو المستخدم الذي قدم طلب الاستقالة في مزاولة وظيفته إلى حين قبول استقالته. 5-عدم الاعتداد بالاستقالة المحررة تحت التهديد.