التحول الاستراتيجي للموارد البشرية وانعكاساتها على التنمية الإدارية

 التحول الاستراتيجي للموارد البشرية وانعكاساتها على التنمية الإدارية

الطالب الباحث :بليغ بشر

كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية-طنجة

مرت إدارة الموارد البشرية بمراحل تاريخية للوصول إلى ما وصلت إليه، ويعتبر التصنيع نقطة الانطلاق المهمة التي نبهت إلى ضرورة  إعادة النظر بكيفية إدارتها للتكون إدارة إستراتيجية معاصرة، ويبدو أن هناك عوامل اقتصادية وتكنولوجيا وإدارية، واجتماعية مهمة أسهمت في تكوين وبلورة إدارة موارد بشرية حيث تكمن الفلسفة الأساسية لهذا التحول في :

-       الإنسان المنتج أهم عنصر استراتيجي في المنظمة

-       إدارة الموارد البشرية شريك أساسي في عملية التخطيط والتطور المتكامل

-       أهداف المنظمة وأهداف العاملين ليست متناقضة

فإن هذا التحول ناتج عن تطور زمني  ووظيفي لإدارة الموارد البشرية عقب  حقب متتالية (الفرع الأول ) حيث أن دورها لم يعد محصورا في حفظ السجلات وأضابير الأفراد والممارسة الروتينية اليومية لشؤون الأفراد العاملين فتكون مشاركتها إستراتيجية متفاعلة منسجمة متوائمة حيوية شاملة خلال المنظمة....وهذا ما يعبر عنه بالإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية[1]،  التي يعهد إليها ممارسة العدد من الأدوار الإستراتيجية في المنظمة،وانعكاسات تطور الموارد البشرية على التنمية الإدارية)الفرع الثاني(.

الفرع الأول: التطور الزمني والوظيفي لإستراتيجية الموارد البشرية

سنقوم الآن بعرض نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية على شكل مراحل وحقب متتالية وتطورات رئيسية وهامة، وذلك قبل الحرب العالمية الأولى) الفقرة الاولى( وبعدها (الفقرة الثانية ).

الفقرة الأولى: الموارد البشرية قبل الحرب العالمية الأولى

مرت الموارد البشرية  بعدد من المراحل أهمها

المرحلة الأولى: مرحلة العبودية ونظام الرق

عندما ساد المجتمع الإنساني القديم نظام الرق كان تعامل المنظمات مع الإنسان والعاملين الذين تحتاجهم للعمل كأي وظيفة قرار، لذلك لا تحتاج المنظمات إلى وظيفة مستقلة لإدارة الموارد البشرية فنظام الرق بالأساس هو يسمح للإنسان إما أن يشتري إنسانا آخر ويبيعه ويستخدمه كما يشتري ويستخدم حصانا أو عربة[2].

ففي هذه الأنظمة ينحصر دور " إدارة الموارد البشرية " بشراء الرقيق بالعدد والمواصفات التي تحتاجها المنظمة دون الحاجة للاهتمام بتعويضهم أو منحهم أجورا أو حوافز أو تطويرهم أو الحفاظ عليهم، حيث ليس لهم حقوق تذكر[3].

المرحلة الثانية: مرحلة الطوائف و ارتفاع أهمية الصناعات اليدوية

بدا الاهتمام بالإنسان كمورد بشري عند تطور الحرف والصناعات الصغيرة، وبدا الأساس لتهيئة مساعدين وخلف لتنظيم شؤون الحرفة[4].

استمر هذا الوضع في الكثير من دول العالم الثالث إلى  بداية القرن  الماضي  وبدرجات متفاوتة[5] فحيثما يسود اقتصاد تقليدي وتنتشر المنظمات الصغيرة ذات الطابع الحرفي تبقى مستويات اهتمام الإنسان العامل امتدادا للمسؤولية الأسرية بدون الحاجة إلى ممارسات متخصصة ومتطورة، ويبقى التأهيل للعمل يتم بصورة التلمذة لدى " معلم"[6].

المرحلة الثالثة: الثورة الصناعية

أدى ظهور الثورة الصناعية في النصف الثاني من القرن التاسع عشر إلى ميلاد حركة الوظائف، بمعنى إصلاح نظام المصانع الكبيرة بدلا من الورش الإنتاجية الصغيرة، وهذا التغير في نظام العمل والإنتاج أدى إلى تجميع أعداد كبيرة من الأفراد في مكان واحد وهو المصنع، الأمر الذي أدى إلى زيادة الحاجة لأنشطة التخطيط، الاستقطاب، الاختيار والتعيين للقوى العاملة[7]

 وقد أدرك روبرت وين منذ عام 1810 الحاجة إلى ممارسة الأنشطة الخاصة بشكل مدروس، ويعتبر بداية الاعتراف بالقيم الإنسانية والتي تعتبر الأساس في العلاقات الإنسانية في المنظمات[8].

ومنذ عام 1842، اتساع حركية التجمعات العمالية ولو أنه لم تضفى عليه صفة الشرعية الكاملة بسبب القاعدة القانونية " قاعدة التآمر الجنائي " التي كانت تستخدمهم في بريطانيا وأمريكا[9].

ومن جهة نظر الإدارة في المصنع، كان قدوم الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي كان عليها مواجهتها مثل التعامل مع عمال غير ماهرة ، بالإضافة إلى المشاكل الخاصة بالصحة والأمن الصناعي التي نتجت عن تجمع أعداد كبيرة من العمال تحت سقف واحد[10]، ويعتبر الفقيه جون فميون هذه المرحلة التاريخية 1850 إلى 1916 الإرهاصات الأولية للإدارة في مجال تسيير الموظفين، حيث أن ظهور أول مرحلة لتصميم نظام للموظفين كانت 1880 بشركة الزيوت بتروم، وفي سنة 1896 بالمصرف الفرنسي، وفي سنة 1909 بالشركة العامة[11].

 وتشير الدراسات أن ولادة إدارة الموارد البشرية في المنظمات كان في شركة فورد الصناعية للسيارات في الولايات المتحدة الأمريكية، وكان ذلك عام 1919، بمسمى إدارة الاستخدام[12].

رافقت الثورة الصناعية تغيرات سياسية كالثورة الفرنسية، وتغيرات اجتماعية وعلمية ساهمت في تغير الاهتمام بالإنسان.

فالتصنيع أدى إلى تمركز أعداد كبيرة من العاملين في مراكز ومدن صناعية، ثم بدأ العمال المدربون إلى  إدراك  قوتهم وحقوقهم فبدءوا يطالبون بشروط استخدام عادلة، هذه المطالب قادت إلى التحول التدريجي لنظام الطوائف وإلى قيام نقابات تتكلم باسم العمال وتطالب بحقوقهم[13]، تم أدى هذا الاهتمام بالتعامل مع النقابة إلى ما يندرج حاليا تحت موضوع الإدارة الصناعية[14].وعموما تعتبر هذه الفترة بداية بناء ادارة الأفراد والوظائف المرتبطة بها[15].

المرحلة الرابعة: الموارد البشرية بعد الحرب العالمية الأولى

أدت الحرب العالمية الأولى إلى تغيرات جذرية انعكست على استخدام الإنسان في موقع العمل، وعلى اهتمامات إدارة الموارد البشرية[16].

حيث أضافت ظروف الحرب مستجدات جديدة على أهمية العنصر في العمل وانتشار وجود إدارة لاستخدام " المسمى القديم لإدارة الموارد البشرية " في المنظمات الصناعية، فقد اقتنع أصحاب الأعمال والحكومات آنذاك بأن القوى العاملة هي الأداة الفاعلة التي يمكن من خلالها تغطية احتياجات الحرب الكبيرة من السلع والخدمات المختلفة والمتنوعة[17].

ومن أهم التطورات التي ساهمت في زيادة الاهتمام بإدارة الأفراد ظهور حركة الإدارة العلمية المرحلة الأولى ثم حركة العلاقات الإنسانية.

1-  حركة الإدارة العلمية :

من أقطاب حركة الإدارة العلمية فيريدك تايلور، هنري فا يول، فرانك جلبريت، وغيرهم من الرواد، الذين ساهموا في تطوير المانجمنت الحديث، - يعتبر تايلور- كما يطلق عليه البعض- أب الإدارة العلمية أو الإدارة الحديثة.

ويعتبر مؤلفه " مبادئ الإدارة العلمية " الذي ضمنه أفكاره، النواة الأولى التي بدأ بها ثورته العلمية في مجال الإدارة، ونجمل أفكاره الرئيسية[18].

1- تحقيق الكفاية الإنتاجية 2- التخصيص وتقسيم العمل 3- ضرورة اختيار العمال وتدريبهم عل أسس علمية ومنهجية، 4- الإيمان بقيمة الحوافز وأهميتها في رفع الكفاية الإنتاجية. كما يعتبر هنري فايول الرائد[19] الأول لعلم الإدارة الحديث كعلم له أصوله ومبادئه العامة[20]، أما فلسفة ماكس فيبر فركزت على ما نسميه اليوم بالبيروقراطية حيث طور أفكارا اعتقد بأنها مرغوبا فيها لجميع المنظمات[21]، غير أن تايلور قد ركز بحثه على المستوى الأدنى للمنظمة وبدا منهجه متجها إلى القمة[22]، بينما اهتم فايول  في أبحاثه ودراسته بالمدير الأعلى هابطا إلى قاعدة المنظمة، كما أن  مساهمة نموذج فايلول في تطور إدارة الأفراد شملت نشاطات مختلفة[23]، أما فرانك بنكر جلبريت، وهنري جانت و ايمرسون، يمكن أن نشير إلى أهم المبادئ التي قدمها هؤلاء[24]، أشار جلبريت إلى ضرورة استغلال عنصر الوقت والحركة في أداء الأعمال بأقل تكلفة وجهد، وأشار جانت إلى ضرورة استخدام الحوافز بالنسبة للمديرين أو بالنسبة للعمال، وأشار وايمرسون إلى بعض المبادئ رأى فيها أداة لرفع الكفاية الإنتاجية، مثل تحديد الأهداف ووضوحها وحسن التنظيم واختيار العمال والعدالة والاهتمام بجميع مستويات الإدارة.

2-  مدرسة العلاقات الإنسانية

المدرسة السلوكية أو مدرسة العلاقات الإنسانية كما هو معروف في معظم الدراسات التي أنجزت في هذا الصدد.

فمنذ أواخر العشرينات وبداية الثلاثينات من القرن الماضي بدأ الاهتمام بفكرة مفادها أن العنصر البشري هو أهم عنصر داخل الإدارة[25].

قدمت هذه الحركة العالمية للعالم الصناعي دراسات سميت آنذاك " بالهوثورن " وهي مصانع تابعة لشركة واسترن اليكتريك الأمريكية، وقد وجهت هذه الدراسات الأنظار نحو الاهتمام بالجوانب الاجتماعية  للأفراد في المجتمع والمصنع[26].

ومن خلال هذه الدراسات تم التوصل إلى الاستنتاجات التالية[27] :

1- إن الإنسان اجتماعي بطبعه وانتقدت فكرة الرجل الاقتصادي الذي أتت بها المدرسة العلمية، 2- إن الفرد يعتبر عضو في جماعة وبالتالي فإن هذه الجماعة يجب إشراكها عند مناقشتها مشاكلها وتحديد الحلول الملائمة،   3- إن أي برنامج  للعلاقات الإنسانية يتطلب توفر قادة قادرين ومخلصين، وأن يشعر الأفراد بهذه المقدرة والإخلاص.

لقد غيرت هذه الأفكار نظرة أصحاب الأعمال إلى العنصر البشري في منظماتهم وجعلتها أكثر عقلانية وإنسانية عم سبق، وعززت قناعاتهم بضرورة تفعيل دور إدارة لاستخدام " المسمى القديم لإدارة الموارد البشرية "[28]، وبالتالي فهو محاولة لتطوير تطبيقات ملائمة وجديدة في العمل من خلال أخذ الأبعاد السلوكية الاجتماعية للموارد البشرية[29].

الفقرة الثانية : الحرب العالمية الثانية

يمكن القول أن ظروف هذه الحرب يشابه ظروف الحرب الأولى، فمطالب الحرب ظهرت الحاجة إلى اختصاصين في مجال الموارد البشرية، وأدت هذه الحرب إلى تغيرات جذرية انعكست على استخدام الإنسان في موقع العمل وعلى اهتمامات إدارة الموارد البشرية[30].

أدت الحرب العالمية الأولى ثم الثانية، إلى تغيرات جذرية انعكست على استخدام في موقع العمل وعلى اهتمامات إدارة الموارد البشرية خصوصا بنقطتين هما[31] :

1- إنضاج أدوات علمية " للقياس والاختيار والتقييم " حيث كلفت بعض الحكومات، متخصصين من علم النفس لتطوير وسائل قياس للمؤهلات وللخصائص النفسية التي تتطلبها مهمات متتالية معينة وخطيرة، وبعد انتهاء الحرب قامت إدارة الموارد البشرية بالاستعانة بهذه الأدوات وتكييفها لأغراض عملها.

2- تدخل الحكومات في تحديد  شروط الاستخدام و توسع مسؤوليات الحكومة لتشمل الاهتمام بالعلاقة بين أصحاب العمل والعمال، وثم تنظيمها بقوانين تعتمد على مبادئ العدالة والمصلحة العامة.

المرحلة السادسة : ولادة إدارة الأفراد

في الفترة بين 1950-1960 زاد الاهتمام بدور إدارة الأفراد في المصنع وظهر تخصص جديد في ميدان الأعمال وهو تخصص إدارة الأفراد له مبادئ وقواعد وأصول تدرس في الجامعات.

وشاعت هذه التسمية " إدارة الأفراد " في كل من بريطانيا، الولايات المتحدة الأمريكية[32]، وما بين 1960-1980 نشطت الدراسات في مجال السلوك الإنساني والدافعية الإنسانية، وقد ظهرت نظريات واتجاهات فكرية في كل من اليابان وكندا وأمريكا وأوربا الغربية حول إدارة الأفراد والحفز الإنساني[33].

ولقد أصبحت إدارة الأفراد تنفيذ سياسيات الإدارة العليا في مجالات تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب و التنمية والتعويض[34].

المرحلة السابعة : ولادة إدارة الموارد البشرية المعاصرة

بعد عام 1980 تقريبا تغير مسمى إدارة الأفراد إلى مسمى جديد هو إدارة الموارد البشرية فقد تغير دورها من منفذ لسياسات الموارد البشرية التي تضع أطرها للإدارة العليا، إلى دور المخطط والمنفذ بآن واحد[35]، لقد أصبح لهذه الإدارة إستراتيجية خاصية بها تعمل على خدمة وتحقيق إستراتيجية المنظمة العامة،واليوم أصبحت إدارة الموارد البشرية أكثر شمولا وتكاملا مع كل من الإدارة وعمليات التخطيط الإستراتيجي للإدارة[36].

ويرجع ذلك إلى عدد من التحديات التنافسية التي أثرت ولا زالت تؤثر على تطبيقات إدارة الموارد البشرية ومن هذه التحديات الدولية والعالمية، التحديات الخاصة بالجودة، التحديات الاجتماعية، التحديات التكنولوجيا[37]، والتي أدت إلى إبراز الموارد، وأصبح لإدارة الموارد البشرية الدور الأساس في تحقيق النوعية ونجاح المنظمة من خلال تقنياتها الإستراتيجية[38].

أما اليوم نجد أن إدارة الموارد البشرية دخلت مرحلة جديدة على مسار التطور، فلقد تغير الدور من مجرد الحماية للمنظمة والانتقاء للأفراد إلى الشريك الإستراتيجي والمحرك الفعال للتغير[39].

فالآن يدرك الجميع أن المحرك الرئيسي لأية منظمة يكمن في مواردها البشرية كطاقة وكمورد أساسي في المنظمات تفوق أهمية الموارد المادية والاقتصادية التي تدخل في عمليات الإنتاج[40].

الفرع الثاني: انعكاسات تطور الموارد البشرية على التنمية الإدارية

أثناء هذه التغيرات التي حدثت خلال هذه الفترة ظهرت المدارس الإدارية المختلفة التي كان لها الدور الأساسي في إحداث التطورات السريعة في مجال الإدارة بصورة عامة وإدارة الموارد البشرية بصفة خاصة.وكان لكل منها دور معين في مجال التنمية والتطوير الذي حدث في هذا المجال ولكل منها مساهمتها في مجال التنمية والتطوير الإداري [41]إن نظريات التنمية والتطوير الإداري حينما ظهرت وأخذت تتبلور وفق الأسس العلمية، كانت مجرد محاولات من قبل كتاب الإدارة والعاملين بمجالاتها ولا تتعدى كونها مجموعة من الأفكار والمبادئ المعيارية التي تحدد ما يجب أن يكون عليه النظام لاعتباره نظاما متطورا، وقد ظلت تلك النظريات لفترة ليست بالقصيرة بعيدة عن المنهجية العلمية والأطر العامة التحليلية التي يمكن على أساسها للأفكار والمفاهيم أن تكتسب صفة الحقائق والنظريات العلمية.

ويعتبر التطوير الإداري مزيج من العمليات المكملة لبعضها والتي تنحصر في العمليات الأساسية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية والإدارية، ولا يمكن لهذه العمليات أن تسير دون استخدام واستثمار للطاقات والإمكانات البشرية والمادية المتاحة لها[42].

ووردت مجموعة من التعاريف الخاصة بالتطور الإداري نذكر ما يلي[43]:-

هي الخطة الطويلة الأجل الهادفة إلى زيادة قدرة التنظيم على مواجهة التغيرات الجديدة في المستقبل ومواكبة المستجدات التي تفرضها الظروف المتغيرة للتصدي للمشكلات المتحملة منها و يحقق الفعالية في أداء هذه المنظمات.

ويعرف وازن بينز التطوير الإداري على أنه "الاستجابة للتغير وإستراتيجية تعليمية ممتدة تهدف إلى تغير المعتقدات والاتجاهات والقيم والهيكل التنظيمي حتى يستطيع التأقلم لاستيعاب التحديات التقنية ومعدلات التغير المتسارعة.

ويعرف عبد الباري دره التطوير الإداري على أنه "يسعى إلى تحقيق الكفاءة الإنتاجية عن طريق المنظمات الإدارية وتطويرها ودعم القيادة العليا والعمل على إيجاد المناخ التنظيمي المناسب وترسيخ دعائم الديمقراطية".

وعلى ضوء ما تقدم فإننا سنحاول دراسة وتحليل نظريات التنمية التطوير الإداري التقليدية[44] والحديثة ومدى مساهمتها في عملية التنمية الإدارية.

الفقرة الاولي: النظريات التقليدية في التطوير و التنمية الإدارية

إن مفهوم التطوير والتنمية الإداري برأي المدرسة الكلاسيكية[45] يرتكز على الدعوة إلى إحداث تغيرات معينة في الجهاز الإداري المراد تطويره، تناول الجوانب الهيكلية والقانونية والرسمية، باعتبار أن هذه الجوانب حسب تفسير أصحاب هذه المدرسة تعتبر أساس دينامكية الجهاز الإداري.

لذا فعملية التطوير والتنمية الإداري ينبغي أن تبدأ في هذه الاتجاه في ضوء الأسس التالية[46]:

1- أن هناك مجالات للتخصص محددة رسميا وثابتة، وتنظم القوانين واللوائح عملية تحديد تلك المجالات الوظيفية الإدارية.

2- توزع الأعمال على أساس التخصص وتقسيم العمل باعتبار أن تلك الأعمال واجبات رسمية وبطريقة ثابتة ومحددة.

3- يقيم الجهاز الإداري وفقا للاتجاه الكلاسيكي إلى عدة مستويات يتخذ شكلا هرميا، ويوجد نظام سلطوي حاسم ودقيق، حيث توجه وتراقب المستويات العليا أعمال وأنشطة المستويات الدنيا.

4- أن الوظيفة أو العمل الإداري مهنة لمن يلتحق بها وهذا يربط العاملين بالجهاز الإداري عن طريق[47]:

- نظام قانوني في الاختيار والتعيين.

- نظام ثابت ومستقر في الراتب والعلاوات والترقيات.

- لوائح ثابتة تحكم التقاعد ومكافأة الخدمة.

5- تعدد وتنوع القيود الإجرائية في تنفيذ العمل الإداري، وانسيابه من أعلى إلى الأسفل والعكس، مع التقيد بالدقة والمحافظة على الجوانب القانونية والإجرائية وتخفيف الاحتكاك بين العاملين.

6- إغفال الجوانب النفسية والاجتماعية للعاملين والاهتمام بالجوانب الفسيولوجية المادية للعمل.

7- خطوط اتصال رسمية محددة بموجب القوانين واللوائح الإدارية بين مستويات الجهاز الإداري ومنظماته راسيا وأفقيا يتم بموجبها إدارة النشاط الإداري في ضوء المبادئ التالية[48]:

- وحدة الأمر.

- وحدة الرقابة والتوجيه.

- وحدة السلطة.

ولدى نود ملاحظة عموما أن النظريات التقليدية تشترك بخصائص عامة في التطوير والتنمية الإدارية لانطلاقها من مفاهيم وافتراضات متقاربة منها على سبيل المثال، تركيزها على ما يفترض تطبيقه في العمل وفقا للقوانين والخرائط التنظيمية، فضلا عن تركيزها على البيئة الداخلية والجانب المادي للعمل الإداري تبعا للتفصيل الآتي:

- التأكيد على الجوانب الهيكلية والتنظيمية للأجهزة الإدارية

كان هذا الاتجاه أكثر شيوعا من غيره في وقت من الأوقات في دراسة الجهاز الإداري للدولة وعمليات التغير والتطوير فيه إلى حد أن الإدارة عرفت بأنها التنظيم organisation وإدارة شؤون الأفراد personnel مع ضرورة اقترانهما برقابة مالية وإدارية.

وبعبارة أخرى يمكن القول أن عمليات التطوير الإداري يمكن أن تحقق أهدافها، إذا ما روعي في تخطيط وتصميم هياكل الإدارة الحكومية معايير تنظيمية فنية معينة، كتحديد دائرة السلطة والمسؤولية بطريقة متوازنة، تطبق مبدأ التخصص الوظيفي في الأداء، كفالة عنصر التنسيق بين الأقسام والتخصصات بما يحقق الارتباط المتكامل، بالإضافة إلى توفير نظام رسمي للاتصالات، والأخذ بقاعدة التسلسل القيادي كضمانة للتماسك والانضباط الوظيفي، ثم تقرير وسائل الرقابة على مختلف العمليات داخل الجهاز الإداري[49]. 

وعلى أساس ما تقدم يمكن القول بأن هذا الاتجاه يركز على دراسة الهيكل التنظيمي لمنظمات ومؤسسات الجهاز الإداري، مع تحديد وتبيان الأقسام والاختصاصات التي تضمنتها تلك المنظمات والمؤسسات، بالإضافة إلى ذلك فإنه يركز على تحديد السلطات والصلاحيات، ودرجة المركزية واللامركزية، وقنوات الاتصال التي تعكسها الخرائط التنظيمية لمؤسسات الجهاز الإداري، واللوائح والتشريعات الإدارية التي يمكن بموجبها ممارسة تلك الصلاحيات والسلطات والاختصاصات.

وقد وجهت مجموعة من الانتقادات من قبل كتاب الإدارة والتطوير الإداري لهذه الاتجاه منها[50]:

1- إن هذا الاتجاه لم يفلح في بحث وتحليل مختلف جوانب الارتباط والتفاعل الذي يحدث بين الجهاز الإداري وبين بيئته الخارجية وبخاصة الأبعاد السياسية والاجتماعية والاقتصادية لهذه البيئة.

2- أنه أغفل العنصر الإنساني كأهم متغير داخل الجهاز الإداري وكونه العامل الحاسم للعمليات الإدارية[51] فكم من أجهزة بيروقراطية صممت تنظيما بطريقة لا غبار عليها، ولكن تعثرها يعود إلى عدم استثمار العنصر البشري وكفاءته، وفق الأسس العلمية لعمليات التطوير والتنمية الإدارية فيما يتعلق بسياسات وأساليب تخطيط وتنمية العنصر البشري وفق المفاهيم الإدارية.

3- التأكيد الشديد من قبل هذا الاتجاه على دراسة الجهاز الإداري ومنظماته كما تعكسها الخرائط التنظيمية واللوائح والأنظمة الرسمية، مع إغفاله العناصر والمتغيرات المحيطة به، التي تواتر تأثيرا كبيرا على نتائج عمليات التطوير الإداري[52].

4- كثرة القيود الإجرائية في تنفيذ العمل الإداري، خلال انسيابه من منابعه الأساسية، إلى حيث يجب أن يصل إلى غاياته وأهدافه، تغرر تأثيرات سلبية وتخلق نقاط اختناق مستمر تؤدي إلى شل العمل الإداري، وهبوط مستوى الأداء والكفاءة الإدارية، بسبب كثرة اللوائح والتعليمات التي تحكم وتنظم عمل ونشاط الجهاز الإداري، بحجة الحفاظ على دقة العمل الإداري ونظامه[53].

- التأكيد على تطوير الجوانب القانونية للأجهزة الإدارية

بني الإطار النظري لهذا الاتجاه على فكرة الحقوق والالتزامات المرتبطة بالعمل الإداري، والتي تستمد من الدستور باعتباره القانون الأعلى للدولة، وبدأ هذا الاتجاه في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين حيث كانت الدراسات الإدارية مرتبطة القانون الإداري والقانون الدستوري[54].

وعموما فإن أهم ما يركز عليه هذا الاتجاه هو إضفاء الصفة القانونية على النشاط الإداري، فالمسؤولية القانونية والإدارية للعاملين في مختلف مستوياتهم أهم ما يؤكد عليه هذا الاتجاه، والموظف الجيد بنظر هذا الاتجاه هو من يؤدي واجباته المنصوص عليها قانونا ويراعى في تنفيذها القوانين واللوائح، مما أدى إلى إهمال الجوانب الفنية التي يصعب تقنينها، وبالتالي تحول سلوك الإداريين وتصرفاتهم، إلى مجرد تطبيقات قانونية لا يمكن تجاوزها لأي سبب كان. ودليل أصحاب هذا الاتجاه في الفكر الإداري هي أن القرارات التي تعمل الإدارة على تطبيقها هي في الواقع مستمدة من دساتير الأمم ومواثيقها الوطنية والمراسيم الحكومية التي تجسد الخطوط العريضة لكل هيئة حكومية وتلزمها بالعمل في إطارها[55].

إن الاتجاه القانوني ورغم مل يتصف به من خصائص باعتباره يؤكد أهمية سيادة القانون وخدمة المصلحة العامة، إلا أنه يعتبر قاصرا في دراسة وتحليل أنشطة وعمليات الجهاز الإداري ورسم السياسات الخاصة بتطويره للأسباب التالية[56]:

1- اصطبغت بطابع ستاتيكي، فهو ينظر إلى الجهاز الإداري كأداة للدولة في عملياتها التنموية على أنه مجرد علاقات ثابتة ومتوازية، وهو بذلك ينفي عن الجهاز الإداري للدولة طبيعة الحيوية التي تتميز بالتفاؤلات الديناميكية الدائبة في مختلف المجالات.

2- إن هذه الاتجاه لم تمتد رؤيته إلى الجانب الآخر من العملية التنموية، ذلك أن أنشطة الجهاز الإداري وعملياته التنموية لا يصبح مكتملا إلا بالبحث في مختلف الجوانب الفنية والتنظيمية والإنسانية، باعتبارها عناصر ومتغيرات يتكون منها الجهاز الإداري للدولة، باعتبار أنها تحدد نطاق ومدى وكيفية سياساته وأساليبه التطويرية.

وبالتالي تتضح النظرة الشمولية لدراسة تلك الجوانب ومدى التكامل بينها أمر منطقي أساسه القيم والموضوعية.

3- إن هذا الاتجاه يجرد العاملين بالجهاز الإداري من صلاحية الاجتهاد أو الخلق والإبداع في الظروف والأحوال التي لا تسعفهم القوانين والتشريعات على تنفيذ العمل الإداري.

ونتيجة للانتقادات السابقة فإن دعاة هذا الاتجاه من القانونيين والسياسيين قرروا إعادة النظر في معالجة وتحليل تطوير وتنمية الجهاز الإداري للدولة لشعورهم وتأكدهم من قصور موضعهم واتجاههم.

الفقرة الثانية: النظريات الحديثة في التنمية والتطوير الإداري

إن الاتجاهات الحديثة للتطوير والتنمية الإدارية جاءت كرد فعل لتلك الاتجاهات الكلاسيكية وبمثابة دعوة لتصحيح الأفكار والمفاهيم التي أثرت على التطبيق وعلى النتائج التطوير المطلوبة[57]. 

إن الاتجاه الحديث في التطوير الإداري والتنمية الإدارية  دعا إلى التركيز على إحداث التغيرات في طبيعة النشاطات الفكرية والسلوكية داخل الجهاز الإداري، وذلك على أساس النظرة الشاملة والمتكاملة لعناصره ومتغيراته، مع الأخذ بالاعتبار العوامل البيئية المختلفة المحيطة بالجهاز الإداري ومدى أثرها على نتائج العملية التنمية.

وعموما يمكن القول – بأن الاتجاهات الحديثة في التنمية والتطوير الإداري أدخلت في الاعتبار الأمور التالية:-

1- الاعتراف المتزايد بأهمية الدور الذي تؤثر به القيم في سلوك منظمات الجهاز الإداري، فالقيم هي مؤثرات التطوير الإداري ومحدداته الأساسية.

2- النظر إلى الجهاز الإداري على أنه مؤسسة اجتماعية يؤثر ويتأثر بجو البيئة الاجتماعية التي تحيط به، ومن شأن ذلك أن يلقي عليه مسؤوليات معينة، ويفرض نشاطه للعديد من الضغوط الاجتماعية، وبقدر استجابته لهذا الضغوط وقدرته على التأقلم يكون نجاح الجهاز الإداري أو فشله في تحقيق أهدافه العامة. تعتبر مدخل النظم أهم المدارس الإدارية في هذا الاتجاه.

3- النظر إلى المراكز والأدوار داخل منظمات الجهاز الإداري بنوع من المرونة، حيث أن هذه المرونة تعتبر شرطا ضروريا لتحقيق التلازم المطلوب بين أوضاع الجهاز الإداري من جهة، وبين التغير الذي يطرأ على وسائل العمل أو أساليب أو على السياسات الإداري المعمول بها من جهة أخرى.

4- النظر إلى عملية اتخاذ القرارات أنها تشكل إحدى الدعامات الإستراتيجية الهامة في كيان الجهاز الإداري، ويأتي ذلك من واقع أن الجهاز الإداري يقوم على تنفيذ أهداف السياسة والتنفيذ يتطلب بدوره إصدار قرارات على نحو مستمر.

5- الإقرار بأن هناك دوافع إنسانية أساسية تغذي سلوك الأفراد العاملين أساسية تغذي سلوك الأفراد العاملين بالجهاز الإداري ويحتم هذا الاعتبار دراسة هذه الاحتياجات والمتطلبات لهؤلاء العاملين وإشباعها على النحو الذي يشجعهم على تقديم كل مشاركة ممكنة في تحقيق أهداف الجهاز الإداري[58].

ويمكن أن نوضح بالشكل الآتي مصادر الضغط على الجهاز الإداري لأحداث التنمية والتطوير الإداري[59]

مصادر الضغط على المنظمات لإحداث التطوير والتغيير الإداري

وعليه يمكن القول بأن خطة التطوير الإداري لأحداث التنمية الإدارية وفق النظريات الحديثة تتضمن دراسة وتحليل العناصر والمتغيرات التالية[60]:

1- تخطيط وتنمية العنصر البشري.

2- تحليل الهيكل التنظيمي والتغيرات المستهدفة.

3- التنظيم وأساليب العمل.

4- البيئة المحيطة[61].

حيث أن الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تعرف على أنها عملية اتخاذ قرارات بناء على معلومات ووضع الأهداف والاستراتيجيات والخطط والبرامج الرئيسية والتأكيد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة، وتمثل الإدارة الإستراتيجية منهجية فكرية متطورة توجه عمليات الإدارة وفعاليتها بأسلوب منظم سعيا لتحقيق الأهداف التي قامت من أجلها.

---

[1]- إن أدوار هذه الإدارة تكمن في : دور المعماري المسئول عن تحديد كيفية تصميم المنظمة والوظيفية.-  دور المدقق الذي يحدد أيا من الجوانب الخاصة بالمنظمة أو العمل الذي يجب تغيرها للوصول إلى أفضل ما يجب أن يكون عليه.- دور المشارك في وضع الاتجاه الاستراتيجي للمنظمة. - دور المتحرك في المنظمة لتحديد الأسبقيات الخاصة بالأهداف  من خلال الخبرة الإدارية .- دور القائد لزيادة معنوية العاملين من خلال الاختيار والتدقيق لأساليب العمل

[2] - French Werdell C : "Human Resources' Management " New York Houghton Mifflin company, 1992, p 26.

[3] - سعيد نائف برنو طي، إدارة الموارد البشرية، ادارة الافراد،دار وائل للطباعة والنشر عمان الاردن،الطبعة الاولى 2001 ص 27.

[4] - French Werdell C : "Human Resources' Management " New York Houghton Mifflin company, 1992, p 28.

[5] - سعيد نائف برنو طي، إدارة الموارد البشرية، مرجع سابق، ص 28.

[6] - سعيد نائف برنو طي، إدارة الموارد البشرية، مرجع سابق، ص 29.

[7] - محمد سعيد سلطان " إدارة الموارد البشرية " الدار الجامعية للطباعة والنشر، بيروت، 1993، ص 45.

[8] - جبارة عطية جبارة " الاتجاهات النظرية في علم اجتماع الصناع " دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر، الإسكندرية، 2001، ص 19.

[9] - كانت قاعدة التآمر الجنائي تنصص على أن تجمع العمال وتنظيمهم ضد سلطة الإدارة يعتبر عملا غير مشروع، وقد شهد عام 1842 صدور حكم قانوني أضفى الشرعية لوجود اتحاد العمال.

[10] - جبارة عطية جبارة " الاتجاهات النظرية ...." مرجع سابق، ص 20.

[11] - حميد أبو لأس " تدبير الموارد البشرية، نموذج الإدارة الجماعية " دار القلم للطباعة والنشر، الرباط، الطبعة الأولى 2005 ص 43.

[12] -عمر وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة، بعد استراتيجي، دار وائل للنشر والتوزيع،الطبعة الاولى 2005 ص 43.

[13] - سعيد نائف برنو طي، إدارة الموارد البشرية، مرجع سابق، ص 30.

[14] - للمزيد من الاطلاع حول الإدارة الصناعية أنظر عامر خضير الكبيسي، إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية، منشورات المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة، 2005، ص 4.

[15] - سهيلة محمد عباس و علي حسين علي " إدارة الموارد البشرية " دار وائل للطباعة والنشر، عمان، الطبعة الأولى 2000، ص 25.

[16] - سهيلة محمد عباس و علي حسين علي، مرجع سابق ص 30.

[17] - عمر وصفي عقيلي " إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي " مرجع سابق، ص 43.

[18] - ابراهيم عبد العزيز شيحا، " أصول الإدارة العامة، توزيع منشأة المعارف " الإسكندرية، طبعة 1993، ص 115.

    - سهيلة محمد عباس،علي حسين علي، مرجع سابق، ص 26.

[19] -  و مع تسليم فايول بأن أسس الإدارة تمتاز بالمرونة، إلا أنه قد توصل إلى أربعة عشر مبادئ من مبادئ الإدارة.

[20] - للمزيد من الاطلاع أنظر ابراهيم عبد العزيز أشيحا، أصول الإدارة العامة، مرجع سابق، ص 116.

[21] - دراسات في علم التدبير، عبد الحق عقلة، الجزء الثاني، دار القلم للطباع والنشر والتوزيع، الطبعة الأولى 2006-2007 ص 8.

[22] - للمزيد من الاطلاع أنظر جبارة عطية جبارة، " الاتجاهات النظرية في علم الاجتماع الصناعي " دار الوفاء الدنيا للطباعة والنشر، الإسكندرية 2001، ص 26.

[23]- سهيلة محمد عباس،علي حسين علي، مرجع سابق، ص27

[24] - إبراهيم عبد العزيز شيحا "أصول الإدارة العامة " مرجع سابق، ص 118.

[25] - حميد أبو لاس، مرجع سابق، ص 76.

[26] -للمزيد من الاطلاع حول هذا الموضوع أنظر : حامد الحرفة، موسوعة الإدارة الحديثة والحوافز، الجزء الثالث، من أين يأتي رجال الإدارة العليا، من انجلترا، فرنسا، أمريكا، ألمانيا،اليابان، مصر.إصدار الدار العربية للموسوعات، القاهرة، ص 1267. تاريخ النشر غير مكتوب.

[27] - عبد الحق عقلة،دراسات في علم التدبير، مرجع سابق، ص 18.

[28] - عمر صفر عقيلي " إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي " مرجع سابق، ص 45.

[29] - سهيلة محمد عباس، علي حسن علي، مرجع سابق، ص 28.

[30] - عمر وصفي عقيلي " إدارة الموارد البشرية المعاصرة " بعد استراتيجي، مرجع سابق، ص 45.

[31] - سعيد نائف برنو طي " إدارة الموارد البشرية " مرجع سابق، ص 33.

[32] -  عمر وصفي عقيلي، مرجع سابق، ص 45.

[33] - وشهدت هذه الفترة تغيرات اجتماعية وقانونية كان لها الأثر على وظيفة إدارة الموارد البشرية في المنظمات الأمريكية :

   - صدور القانون الفيدرالي لحقوق الإنسان 1964 والذي قرر إلى فرص العمل للجميع.

   - صدور القانون 1972 إنشاء إدارة حكومية تشرف على مدى التزام المنظمات بتوفير فرص عمل متساوية دون أي نوع من التميز.

   - صدور سنة 1971 قرار من المحكمة الفدرالية إليه ينص على أن الاختبارات المستخدمة في تقييم المرشحين لشغل الوظائف يجب أن تسمح بالقياس الموضوعي للمعارف والمهارات.

    - صدور سنة 1962 قانون تنمية العاملين التدريب

    - صدور سنة 1963 قانون التعليم المهني

    - صدور قانون 1964 الفرصة الاقتصادية بهدف القضاء على الفقر

    - صدور 1962 قرار من رئيس الجمهور بإعطاء حق الإضراب لموظف الدولة.

    - صدور سمة 1967 قانون منع التميز الوظيفي على أساس العمر

    - صدور سنة 1970 قانون الصحة والسلامة في العمل والقوانين الخاصة بالتأمينات والكفاية الاجتماعية للعاملين، للمزيد من الاطلاع أنظر محمد سعيد سلطان، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية للطباعة والنشر، بيروت طبعة 1993 ص 54-59.

[34] - عمر وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة، بعد استراتيجي، مرجع سابق، ص 96.

[35] - عمر وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة، بعد استراتيجي، مرجع سابق، 46.

[36] - حميد أبو لاس،تدبير الموارد البشرية، مرجع سابق، ص 73.

[37] - سهيلة محمد عباس، علي حسين علي، مرجع سابق، ص 31.

[38] - إن التقنيات الإستراتيجية سوف يتم تناولها بشكل أكثر تفصيلا في الباب الثاني، الفصل الثاني من هذا القسم .

[39] - سمير محمد عبد  الوهاب، ليلى مصطفى البرادعي " إدارة الموارد البشرية، المفاهيم والمجالات والاتجاهات الجديدة " مركز دراسات    " واستشارات " لإدارة العامة، القاهرة 2006، ص 12.

[40] - عامر خضير الكيسي " إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية " مرجع سابق، ص 8.

[41] - اختلف الكتاب والفقهاء حول مفهوم النظرية وما يعنيه هذا المصطلح، وكثر الجدل والحوار بينهم، ولم يتوصل أحد منهم إلى تعريف جامع مانع لهذا المفهوم، وأيا كان المجال الذي يطرح فيه للدراسة و البحث، فإن تعبير "نظرية" يعني مجموعة من الافتراضات الفكرية القائمة على أسس علمية ومنطقية تعالج مجموعة من الظواهر (أو العناصر والمتغيرات) تربطها علاقة جدلية معينة يمكن على أساسها اشتقاق الأفكار واستنباط الحقائق العلمية لمعالجة تلك الظواهر الإنسانية والاجتماعية بالأساليب والاختيارات العلمية، وعلى أساس ما تقدم فإن النظريات الإدارية هي المفاهيم والأفكار العلمية التي تتضمن الأساليب والعمليات (البدائل السليمة) بتطوير عناصر ومتغيرات الجهاز الإداري للدولة وتشخيص المشاكل والمعوقات التي تواجهها وأساليب معالجتها.

[42] - محمد الصيرفي: "الإصلاح والتطوير الإداري كمدخل للحكومة الالكترونية"، دار الكتاب القانوني، سلسلة إصدارات الإدارة العامة الإسكندرية، 2007، ص 92.

[43] - محمد الصيرفي، مرجع سابق، ص 89.

[44] - عندما نذكر التقليدية لا نعني بذلك قدمها وتقدمها بحيث أصبحت لم تعد صالحة في مفاهيمها، وإنما يعود ذلك إلى المفاهيم والأفكار التي تضمنتها تلك الحقبة الزمنية.

[45] - تشتمل المدرسة الكلاسيكية في الإدارة الاتجاهين الفكريين التاليين:

   - الإدارة العلمية scientific mangement

    - البيروقراطية  burenucracy

[46] - حسين الدوري: "نظريات التطوير والتنمية الإدارية المنظمة العربية للعلوم الإدارية"، عمان – الأردن، جمعية عمال المطابع التعاونية، 1980، ص 7.

[47] - يختلف فايول عن تايلور أنه ركز على فئة الإداريين وعلى إدارة المنشأة الكبيرة، بينما ركز تايلور على فئة العمال وعلى إدارة الورشة أو الموضع الصغير، بيد أن أفكار فايول اتسمت بالشمول حيث أنها قابلة للتطبيق في كافة المجالات الإدارية من حكومية سياسية واقتصادية ودينية وغيرها، ولم يقتصر على إدارة الورشة وحدها، مثلما كانت أفكار تايلور، بيد ان تايلور يعتبر المبتكر الأصلي لمفهوم العملية الإدارية، كإطار فكري واضح المعالم، لفهم طبيعة الإدارة ووظائفها.

[48] - يلخص الكتاب الكلاسيكيون أمثال (تايلور) و(فايول) تصوراتهم عن الإدارة الجيدة في مبادئ، مثلا أن فايول توصل إلى ما أسماه بمبادئ الإدارة العملية، وهي قسم العمل، مبدأ السلطة، مبدأ نظام التأديب، مبدأ وحدة الأمر، وحدة التوجه، مبدأ عدم تعارض المصلحة الفردية مع المصلحة العامة، مبدأ الكفاءة والتعويض، مبدأ المركزية، مبدأ خط السلطة، مبدأ المساواة، مبدأ استقرار العاملين، مبدأ المبادرة، يلاحظ أن فايول قد أصر على تسميتها "مبادئ" وذلك من منطلق إيمانه بأن أهم عنصر في العمل الإداري هو معتقدات المدير وما يؤمن به من مفاهيم فكرية تشكل إدراكه واتجاهه بمختلف الأمور.

    - انظر بشير العلاق: "الإدارة الحديثة نظريات ومفاهيم"، دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع، عمان- الأردن، الطبعة الرابعة، 2008، ص 61.

[49] - حسين الدوري: "نظريات التطوير والتنمية الإدارية"، عمان ،جمعية المطابع التعاونية 1980 ، ص 9.

[50] - حسين الدوري: "نظريات التنمية والتطوير الإداري"، مرجع سابق، ص 10.

[51] - راجع بشير العلاق: "الإدارة الحديثة نظريات ومفاهيم"، مرجع سابق، ص 70.

[52] - نتج عن التشدد البيرقراطية ضعف - حيث أدى التمسك المتشدد بالنظام البيروقراطية في الإدارة إلى انخفاض مستوى الإدارة، وضعف كفاءتها، ومستوى العاملين فيها، كما يتردد الحديث عن العديد من الأمراض التي أصابت الإدارة، وما ترتب عن ذلك من تبديد الجهد والمال والوقت، مما آل إليه الجهاز الإداري من تضخم، متى أصبحت الإدارة العامة وكأنها دور الرعاية الاجتماعية، وعدت المرتبات وكأنها معاشات للبطالة لا يقابلها عمل مؤثر فعال وتعالت الأصوات بأن ذلك سببه البيروقراطية.

    للمزيد من الإطلاع راجع محمد محمد الدرة: "مبادئ علم الإدارة العامة والإصلاح الإداري"، مكتبة دار السلام للنشر والتوزيع، الطبعة الثانية، اليمن، تعز 2008، ص 18.

[53] - إن التمسك الشديد بحرفية التعليمات والمعاملة غير الشخصية ينتج عنه نفور المواطن عن الجهاز الإداري وعدم رضاه عنها وانتقاده لها، وتطور الوضع في كثير من الأحيان إلى التطرف في التمسك بقواعد البيروقراطية  والإصرار على تطبيقها نتيجة للاستمتاع بممارسة السيطرة والتحكم، مما ينتج عنه أمراض بيروقراطية، وهذا ما يطلق عليه الكتاب مصطلح البيروباثولوجي (bureaup athology) أي مرض المغالاة في البيروقراطية.

     - راجع البشير العلاقة: "الإدارة الحديثة نظريات ومفاهيم"، مرجع سابق، ص 75.

[54] - وفي مناخ سياسي عمت فيه وهيمنت الدولة الليبرالية كان من المنطقي أن يتبوأ التأطير القانوني الصدارة في الأولويات، إذ لم يعد ضروريا تقوية الدولة بقدر ما صار ضروريا إيجاد ضمانات ضد كل تجاوزات محتملة من طرفها، وهكذا انتقلت الدولة في أوربا من دولة البوليس إلى دولة القانون أي تطوير القانون الدستوري والقانون الإداري، فالأول يضمن حماية الحقوق السياسية للمواطن، والثاني يضمن حماية المر تفق ضد كل تعسفات إدارية، إن هذا الوضع مكن المنظرين من التركيز في دراستهم على الرقابة الإدارية والقضائية، سواء الرقابة على الأجهزة الإدارية والرقابة على الأجهزة السياسية، وهكذا طيلة قرن من الزمن (القرن التاسع عشر) هيمن التيار القانوني والقضائي على الدراسات المتعلقة بالإدارة العمومية.

      - راجع عبد الحق عقله: "تأملات حول بعض مجالات علم الإدارة"، دار القلم، الرباط، الطبعة الثانية، 2005، ص 13.

[55] - حسين الدوري: "نظريات التنمية والتطوير الإداري"، مرجع سابق، ص 13.

[56] - محمد حسين محمد النعيمي: "السلوك البشري ودوره في الإصلاح الإداري"، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام، كلية الحقوق أكدال، العام الجامعي 1999- 2000، ص 401.

[57] - وهي مجموعة متنوعة من المداخل الحديثة لدراسة الإدارة، ومن أبرز هذه المدارس الحديثة:

    - مدرسة علم الإدارة.Mangement scuence school

    - مدرسة النظم. Systems mangement school

    - المدرسة الظرفية (الموقفية)  contingemcy mangement school

   - المدرسة التجريبيةthe empirical school

   - مدرسة النظام الاجتماعي the social system school

   - المدرسة الرياضية the mathematical school

   - مدرسة نظرية القراراتthe decision theary school

   - الإدارة بالأهداف management by objectives

   - المدرسة اليابانية / نظرية thery Z

   - نظرية تنمية المنظمات: ترتكز هذه النظرية لتحقيق الإصلاح الإداري على تطوير قدرات العنصر البشري، لأن ذلك يؤدي إلى تنمية إدارية.

   - للمزيد من الإطلاع حول المدارس الإدارية الحديثة، راجع بشير العلاق: "الإدارة الحديثة، نظريات، مفاهيم"، مرجع سابق، ص 85.

[58] - تعتبر مدرسة العلاقات الإنسانية أهم المدارس المهتمة بدارسة السلوك الإنساني وتأثيرها على تحقيق أهداف الجهاز الإداري وتركز هذه المدرسة على المبدأ الذي يقول "حيث إن الناس يعملون مع بعضهم البعض كجماعات لغرض تحقيق أهداف الجماعة، فمن الضروري أن يفهم بعضهم البعض".

      راجع بشير العلاق: "الإدارة الحديثة نظريات ومفاهيم"، مرجع سابق، ص 75.

[59] - محمد الصيرفي: "الإصلاح والتطوير الإداري كمدخل للحكومة الالكترونية"، مرجع سابق، ص 96. مع بعض التعديلات التي أجراها الباحث.

[60] - حسين الدوري: "نظريات التنمية التطور الإداري"، مرجع سابق، ص 20.

[61] - وهي نفس العناصر والمتغيرات التي تمثل وسائل التدبير الاستراتيجي للمنظمات العمومية والخصوصية، راجع عبد السلام الشاهد، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، طبعة العام الجامعي 2005- 2006، ص 56.