إستراتيجية تدريب وتنمية الموارد البشرية في المنظمات الراقية

إستراتيجية تدريب وتنمية الموارد البشرية</في المنظمات الراقيةاعداد الطالب الباحث :بليغ بشر

اشراف الدكتور :محمد يحيا

طالب في سلك الدكتوراة كليه العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية طنجة  

شعبة: القانون العام

وحدة التكوين والبحث: الادارة والتنمية
 

انطلاقا من الدور الذي يلعبه العنصر البشري في تحقيق التنمية الاقتصادية بمجموعة من الدول،نجد أن بعض الدول قد أولت اهتماما خاصا لتنمية وتطوير مؤهلات العنصر البشري، بما يتناسب مع التحديات المختلفة التي تواجهها تلك الدول في ظل ظروف اقتصاديات السوق وتحرير التجارة الدولية، والتدريب والتعليم محور التنمية في القرن الواحد والعشرين، لأن الاقتصاد الحديث هو اقتصاد المعرفة، وتظهر حاجات المنظمة إلى ضرورة التدريب، وذلك ما تتبعه منظمات الدول المتقدمة لاعتقادهم الراسخ بأن العناصر البشرية[2]، ذات المعرفة المتميزة والكفاءة العالية هي العامل الرئيسي الحاكم والمؤثر على تقدم ونمو المنظمات، وسوف نتعرض لمجموعة النقاط الأساسية المرتبطة بموضوع تدريب الموارد البشرية كمدخل لتطوير المنشآت حسب ترتيبها: حيث نتعرض لمفهوم وأهمية وقواعد التدريب(الفقرة الأولى)، تم تخطيط وتنفيذ وتقييم البرامج التدريبية (كفقرة ثانية).

الفقرة الأولى: التدريب تعريفه، وأهداف، قواعده

سوف نبدأ بتوضيح مفهوم التدريب والأهداف التي تسعى إليها العملية التدريبية (أولا)، ثم قواعد التدريب (ثانيا).

 

 

 

أولا: التعريف والأهداف

أ-تعريف التدريب:

تناول الباحثون وضع تعاريف مختلفة للعملية التدريبية حيث عرفها أحدهم، إنها تلك العملية المنظمة المستمرة التي تكسب الفرد معرفة ومهارات أو أفكار وآراء الأزمة لأداء عمل معين أو بلوغ هدف محدد[3].

ويعرف التدريب بأنه وسيلة علمية وعملية تهدف إلى رفع كفاءة العنصر البشري من خلال صقل قدراته وتنمية مهاراته وتغير اتجاهاته وتزويده بالمعلومات لضمان تحقيق التوازن المنشود بين الأهداف التدريبية من ناحية والنتائج المحققة من جهة أخرى[4].

ويعرف التدريب باعتباره نشاطا إداريا، يعتبر من الأولويات التي تهتم بها معظم  الإصلاحات والاتجاهات الإدارية كوسيلة من وسائل التنمية الإدارية، حيث أن التدريب الإداري هو النظام الذي يؤدي إلى تحسين عمل الأفراد عن طريق تغير مؤهلاتهم في المهارات والمعلومات التي تجعلهم يتكيفون مع أدوارهم الوظيفية[5].

ويعرف التدريب بأنه الجهد المخطط المنظم من قبل المنظمة لتزويد العاملين بمعارف معينة، وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم وتغير سلوكهم واتجاههم بشكل بناء[6].

ويعرف التدريب بأنه : الأنشطة القادرة على رفع كفاءة الشخص الحالية والمستقبلية واتخاذ المهام المسندة إليه من خلال الرفع من معرفته وعاداته حيث يكون المردود ضعيفا للمستخدم عندما يكون هناك نقصا في المعارف والعادات لدى المستخدمين[7].

وبرغم وجود العديد من التعريفات المتعلقة بالتدريب إلا أنه لا يوجد اختلاف أو تناقض فيما بينها إذ تشير إلى أن التدريب عبارة عن نشاط مخطط ومستمر يهدف إلى الارتقاء بكفاءة الموظف العلمية والعملية من قدرات ومهارات ومعارف وأنماط سلوكية مما يجعلهم أكثر كفاءة لمزاولة إعمالهم بطريقة منتظمة وإنتاجية عالية تكون العامل الأساسي في تحقيق أداء الأجهزة التي يعملون بها.

 

 

ب- الأهداف التدريبية:

إن التدريب على تقنيات التسيير الإداري لم يعد منعزلا عن أهداف المؤسسات أو الإدارات التي تستفيد منها[8]، هناك اتفاق عام على أن التدريب يتضمن كل الأنشطة والبرامج التي تنفذها المنظمة وترعاها، وتدعمها والتي تصمم من أجل تحقيق الآتي[9]:

1-  إعداد الكوادر والمستويات التخطيطية والتنفيذية كما وكيفا القادرة على إدارة وتنظيم العمل وتطوير.

2-  رفع كفاءة العاملين وتحسين الإنتاجية وخفض الهالك، بما يواكب التحديات والمشاكل التي تواجه المؤسسة[10].

3-  مواكبة التطورات العالمية والتكنولوجيا الحديثة في أنشطة المنظمة

4-  دفع العمل بصورة تناسب سرعة المتغيرات المحلية والعالمية

5-  تقوية العلاقات الإنسانية بين الأفراد وتطوير اتجاهاتهم عن طريق إمدادهم بالمعلومات المتعلقة بأهداف المنظمة وسياستها ومراحل تنفيذها

6-  خفض معدات حوادث وإصابات العمل، معدلات الغياب ودورات العمل

7-  تدريب الموارد البشرية اللازمة لأداء الوظائف المطلوبة بالمستوى المطلوب وفي التخصص الذي تشترطه مواصفات الوظيفة.

8-  تحسين أداء الموظفين ومهاراتهم وقدراتهم وتحسين المناخ العام للعمل في الإدارة[11].

9-  إعداد المعينين الجدد وتهيئتهم للقيام بعملهم وتمكين الأفراد من ممارسة الأساليب المتطورة بالفاعلية المطلوبة على أساس تجريبي قبل الانتقال إلى مرحلة تطبيق العمل[12]. كما إن التدريب يهدف إلى ضمان تحقيق الموائمة بين المتطلبات الوظيفية الحالية والمستقبلية وبين قدرات ومؤهلات الفرد من جهة أخرى.

وبالتالي تقوم المنظمات بتكوين مستخدميها حتى تستطيع صنع عاملين قابلين للمنافسة، وبالتالي فإن مصاريف التدريب تعد استثمارا لرأس المال البشري لأنه يجب على كل المستخدمين متابعة التطورات التكنولوجية[13].

ثانيا:  قواعد التدريب

للتدريب مجموعة من القواعد والمبادئ التي يجب إن يتصف بها أهمها:

1-  تحديد الأهداف[14]: من الأهمية بمكان أن يقوم مسؤولوا التدريب بتحديد أهدافه، أي النتائج التي يسعى إلى تحقيقها، مما يؤدي بطريقة تؤدي إلى تحقيقه.

2-  التدريب وظيفة رئيسية مستمرة: يعتبر التدريب وظيفة رئيسية من وظائف إدارة المواد البشرية، ويجب أن يتصف بالاستمرارية لكافة الموارد البشرية بالمنظمة، كما أن هذا النشاط يرتبط ارتباطا وثيقا بغيره من وظائف الموارد البشرية الأخرى[15].

3-  التدريب منظومة متكاملة[16]: يتصف التدريب بأنه منظومة متكاملة تتكون من أجزاء وعناصر متداخلة تقوم بينها علاقات تبادلية من أجل أداء الوظائف تكون محصلتها النتائج النهائية[17]، التي تحققها المنظومة كلها، كما ترتبط هذه المنظومة بالبيئة الداخلية المحيطة بها، والمتغيرات البيئية من اقتصادية واجتماعية وسياسية.

البيئة الخارجية المحيطة

النتائج التدريبية

المصدر:السيد عليوة، تنمية مهارات مسئولي شؤون العاملين، ص 55 .

الفقرة الثانية: تخطيط وتنفيذ وتقييم التدريب

إن كل عملية تدريبية لكي تصل إلى أهدافها الإستراتيجية يجب إن تمر بالعديد من الخطوات والمراحل التخطيطية والتنفيذية (أولا)، وخطوات تقويمية (ثانيا).

أولا: تخطيط وتنفيذ التدريب

أ‌-   تخطط التدريب: تحتاج السياسة التدريبية شأنها شأن أية سياسة من سياسات الأفراد إلى إعداد مسبق، وتجهيز محكم لكافة العناصر التي تشملها العملية التدريبية،ولتحقيق ذلك فإن الأمر يتطلب ضرورة وضوح  الأهداف التدريبية والتحديد الدقيق للحدود الزمنية والوقوف بشكل واقعي على كافة الإمكانات البشرية والمادية والمالية المتاحة والمخصصة، وبالتالي يتوقف نجاح التدريب على مرحلة التخطيط له، و لذلك فمن الأهمية الاهتمام بهذه المرحلة التي تشمل [18]:

دورة تخطيط التدريب

1- الإمكانيات المتاحة للتدريب: إن الانطلاقة الأولى للتدريب تتمثل في الإمكانيات المتاحة بالمنشأة، ويمكن بلورتها فيما يلي[19] :

- إمكانيات مالية: يقصد بها الميزانية المالية المخصصة للبرامج التدريبية المستهدفة.

- إمكانيات مادية: التجهيزات الكافية لقاعات التدريب ومعامل المختبرات.

- إمكانيات بشرية: حيث ترتبط هذه الإمكانيات بثلاث ركائز أساسية:

الركيزة الأولى: أعضاء الجهاز التدريبي الذي يقع على عاتقهم مهمة الإعداد والتخطيط للخطط والبرامج التدريبية المختلفة.

الركيزة الثانية: المدربون والحاضرون الذي يقع على كاهلهم العبء الرئيسي في إدارة وتوجيه اللقاءات العلمية والعملية داخل قاعات التدريب.

الركيزة الثالثة: وهم الأفراد الذين تم توجيههم من قبل أقسامهم وإداراتهم التي ينتمون إليها لتلقي المواد التدريبية المختلفة بغية تطوير أدائهم.

2- الكشف عن الاحتياجات التدريبية[20]: فالهدف النهائي لعملية تحديد الاحتياجات التدريبية هي أن تتمكن المنظمة من الإجابة على الأسئلة التالية: من هم الأشخاص المطلوب تدريبهم؟ وعلى ماذا سيتدربون؟ ما نوع ومجال والمستوى المطلوب منهم؟ وكيف يتم تدريبهم؟ ولقد أوضح رواد الإدارة في العالم أن هناك أساليب عديدة للكشف عن هذه الاحتياجات التدريبية، ويمكن تلخيصها في الآتي:

-     تحليل التنظيم: يمكن الوصول من خلال التحليل التنظيمي للمنشأة، أن نتعرف على حجم الاحتياجات التدريبية الخاصة بكل وحدة على حدة.

-     تحليل الفرد: تحليل الفرد يعد من أهم الطرق المستخدمة في تحديد الاحتياجات التدريبية، إذ أنه المدخل الاستراتيجي الذي لا بد من الاعتناء به والاهتمام بخطوته لما له من أهمية قصوى في النمو الاقتصادي للمنشأة[21].

-     تحليل العمليات[22]: يستخدم في الكشف عن الاحتياجات التدريبية، لما لهذه الطريقة من مزايا متعددة وتستطيع من خلالها المنظمة على سد الثغرات الموجودة ومحاولة حلها من خلال توجيه وترشيد البرامج التدريبية.

-     دراسة التقارير والآراء والاتجاهات وتشمل:

* تقارير المفتشين: وهيا التقارير التي يضعها المفتشون عن أداء العاملين خلال جولاتهم الميدانية على الإدارات والمؤسسات وقد يكون المفتشون من داخل الوحدات آو من خارجها.

* تقارير الرؤساء: وهى التقارير التي تعد سنويا عن أداء الموظفين، وتهدف إلى تقيم أدائهم وإنتاجيتهم وسلوكهم، وتكشف عن نقاط القوة والضعف عند كل منهم، وبالتالي تعتبر مؤشرا واضحا لتحديد الحاجة إلى التدريب إذا ما وضعت بشكل دقيق وموضوعي.

* تقارير الكفاءة السنوية: وهي التقارير التي تعد سنويا عن أداء الموظفين وتهدف إلى تقيم أدائهم وإنتاجيتهم وسلوكهم،وبالتالي فإنها تساعد على تحديد الحاجة للتدريب.

* أراء الرؤساء المباشرين: وهو الذي بحكم وظيفته يستطيع تحديد نقاط الضعف لدى مرؤوسيه،وبالتالي تحديد نوعية التدريب اللازم.

* مقترحات الموظفين أنفسهم: حيث يعد الموظف أكثر من غيرة اعلم بما يحتاجه من تدريب نظرا للصعوبات والمعوقات التي يواجهها إثناء ممارسته للعمل.

*رأي الجمهور: حيث يعتبر مؤشرا مهما برضاهم عن أداء الموظف، وبالتالي فان شكاوي الجمهور من موظف ما تكشف عن نواحي القصور لدى ذلك الموظف، وعليه يمكن اعتبار رئي الجمهور مصدرا للتعرف بالاحتياجات المستقبلية.

3- تحديد موضوعات التدريب: من الأهمية أن تقوم الإدارة بتحديد الموضوعات التي سيتم تدريب الأفراد عليها، وخاصة على المهارات الواجب التركيز عليها.

4- تحديد توقيت التدريب: فالتدريب عملية مستمرة ويجب استمرارها بدرجة أو بأخرى طوال فترة عمل الفرد على كافة المستويات التنظيمية.

5- تحديد مكان التدريب: ويمكن أن يقسم إلى:

- التدريب الجماعي: الذي يتم في مركز التدريب أو خارج العمل

- التدريب الفردي: الذي يتم في مكان العمل أو التدريب أثناء العمل

6- تحديد أساليب التدريب :وهناك العديد من الأساليب التي يمكن استخدامها في التدريب منها المحاضرات[23]، المناقشات[24]، الحالات العلمية[25]، الاجتماعات والمؤتمرات[26]، تمثيل الأدوار[27]، المباريات الإدارية[28]، برامج التدريب في مكان العمل[29]، برامج التدريب للترقية[30]، برامج التدريب    العلاجي[31]، برامج التدريب خارج مكان العمل[32]، تدريب الحساسية[33]، الإثراء الوظيفي[34]، الحالات[35]، المحاكاة[36].      وتختلف أساليب التنمية للإداريين عن أساليب وطرق تدريب العاملين العاديين، وبصفة عامة، فإن اختيار أسلوب التدريب الإداري يخضع لنفس المعايير التي تخضع لها مسألة انتقاء طريقة التدريب للعاملين العاديين، من ملائمة الأسلوب لمادة التدريب، ومدى ملائمة الوقت والمكان لكل وسيلة تدريبية ونفقات الاستخدام ونوع البرامج التدريبية، حيث أن هيكل التدريب الشامل في الشركات التي نجحت في تطبيق إدارة الجودة الشاكلة اشتملت على العديد من التصنيفات أهمها[37] : تدريب الإدارة العليا : حيث أن التدريب المناسب للمستويات الإدارية العليا لا يكون موجها فقط للأساليب والطرق والتقنية، لكن أيضا ركز على كيفية اتخاذ القرارات الإستراتيجية والتخطيط الاستراتيجي والتوجيهات الخاصة ببدايات تطبيق إدارة الجودة الشاملة.

ب- مرحلة تنفيذ التدريب:

 تتضمن هذه المرحلة ثلاثة جوانب متكاملة وهي[38]:

1-  تصميم البرنامج التدريبي للعاملين: وهي عملية تعنى بتحديد الأهداف التدريبية التعليمية والأساليب التدريبية التي تعتمد وشروط المشركة بالبرنامج[39].

2-  إدارة البرنامج التدريبي للعاملين: ويقصد بها مجموعة التحضيرات والإجراءات والأعمال التي تتطلبها طبيعة إقامة البرنامج التدريبي.

3-  تحديد الطرق المستخدمة في التدريب: بعد التطرق على من سيلتحق بالتدريب، وللاحتياجات التدريبية يبقى بعد ذلك تحديد طرق التدريب (المشار إليها سابقا).

ثانيا: تقييم البرنامج التدريبي[40]:

إن الحكم على مدى فاعلية التدريب يجب أن يأتي من خلال تقييم موضوعي لكافة مدخلات ومخرجات العملية التدريبية ووصولا إلى مواضع القوة والضعف الموجهة لأي عنصر من عناصرها المتداخلة في منظومة التدريب.

فالتقييم هي عملية قياس مستمرة لكفاءة النظام التدريبي[41] وقياس مدى تحقيقه للأهداف المخططة لتحسين الأداء على مستوى الوحدة الإدارية ككل عن طريق الملاحظة والأداء والتقارير والاختبارات الميدانية، وبناء على ما سبق فإن التقييم يجب أن يكون على عدة مراحل[42] :

-       تقييم البرامج التدريبية قبل تنفيذ التدريب

-       تقييم البرامج التدريبية أثناء تنفيذ التدريب

-       تقيم البرامج التدريبية بعد انتهاء التدريب مباشرة

 

---

[1]- قبل الحديث عن التدريب يحب أن نوضح بأن العملية التدريبية تخضع إلى عدة مبادئ عامة ينبغي مراعاتها في جميع مراحل هذه العملية وهي :

1-    الشرعية : يجب أن يتم التدريب وفقا للقوانين والأنظمة واللوائح المعمول بها داخل المنظمة.

2-    الهادفية : يجب أن تكون أهداف التدريب واضحة وموضوعية ومحددة محدودا دقيقا من حيث الزمان والمكان والكم والكيف والتكلفة.

3-    الشمولية : يجب أن يشمل التدريب جميع أبعاد التنمية البشرية من قيم واتجاهات ومعارف ومهارات، كما يجب أن يوجه إلى جميع المستويات الإدارية في المنظمة ليشمل جميع فئات العاملين بها.

4-    التدرجية : يجب أن يبدأ التدريب بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يندرج بصورة مخططة ومنظمة إلى الأكثر تعقيدا وهكذا.

5-    الاستمرارية : فالتدريب يبدأ مع بداية الحياة الوظيفية للفرد، وتستمر معه خطوة بعد خطوة لتطويره وتنميته، حتى يساعد العاملين على  التكيف والتطور المستمر أمام التغيرات الحالية والمستقبلية.

6-    المرونة : يجب أن يتطور نظام التدريب وعملياته لمواكبة التطورات، والتزود بالوسائل والأدوات والأساليب اللازمة لإشباع الاحتياجات التدريبية للعاملين بما يناسب مستوياتهم الوظيفية وتوجيهها في خدمة العملية التدريبية.

7-    للمزيد من الاطلاع حول تصميم البرامج التدريبية، أنظر أحمد الخطيب، عبد الله العنزي، تصميم البرامج التدريبية للقيادات التربوية، عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع، عمان، الطبعة الأولى 2008، ص 150.

[2]- ويقصد بالعناصر البشرية هنا جميع العاملين بالمنشأة أيا  كانت الإدارات والأقسام التي يعملون بها، أيا كانت الوظائف التي يشغلونها في المستويات الإدارية المختلفة، الإدارة المباشرة والوسطى والعليا.

[3]- علي عبد الوهاب، إدارة الأفراد منهج تحليلي، ص 245.

[4]- أضيفت كلمة "وسيلة علمية وعملية" وذلك لأن العملية التدريبية هي نتاج تفاعل مستمر بين الإطار العلمي والذي يعد أساس العملية التدريبية من جهة،والواقع العملي والذي يتم من خلاله تحديد الاحتياجات التدريبات داخل  الوحدات المختلفة من جهة أخرى، وبالتالي فإن تطويع الأساس العلمي على الواقع العملي أمل وهدف يسعى إلى تحقيق مخطط التدريب على كافة المستويات التخطيطية داخل الدولة.

[5]- حميد أبو لاس، تدبير الموارد البشرية، نموذج الإدارة الجماعية، ص 130.

[6]- سنان الموسوي، إدارة البشرية، وتأثير العولمة عليها، مرجع سابق، ص 189.

[7]-   Pour plus de details, voir Kirmi Brahim " Le Management du Personnal " p.c 325.

[8]- حميد أبو لاس، مرجع سابق، ص 133.

[9]- محمد جمال الكفافي، الاستثمار في الموارد البشرية للمنافسة العالمية، مرجع سابق، ص 156.

[10]- إبراهيم رمضان الديب، دليل إدارة الموارد البشرية، مرجع سابق، ص 40.

[11]- محمد باهي، تدبير الموارد البشرية، مرجع سابق، طبعة 119.

[12]- من الطبيعي أن ينفرد كل برنامج تدريبي بأهداف معينة يرمي إلى تحقيقها، ولكن الهدف الأساسي لكل البرامج التدريبية هو تنمية وتطوير الموارد البشرية وتغير سلوكها لتحقيق غرض أو أغراض معينة، وبناء على ذلك هناك ثلاثة اتجاهات رئيسية في النشاط التدريبي.

   - اتجاه نظري : ويهدف إلى اكتساب الفرد أو الجماعة معرف ومعلومات ومهارات وخبرات  جديدة، أو تنمية الموجود لديهم منها وتطويرها.

   - اتجاه سلوكي : ويهدف إلى تطوير سلوك الفرد، تحرير نفسيته من عادات العمل الغير صحيحة، وتغير قيمة واتجاهاته ليكون متوافق مع المواقف والاتجاهات العامة في البيئة التي يعمل بها

   - اتجاه علمي، ويهدف إلى تعليم وممارسة الفرد لمهارات جديدة أو أسلوب عمل جديد، ويكون أكثر إنتاجية وفاعلية تمكنه من تحسين معدلات أدائه للمهام الوظيفية.

[13] - Pour plus de détails, voir kirmi  Brahim, " le management du personnel pc 325-364.

[14]- وتصنيف أهداف التدريب إلى ثلاثة مجموعات أساسية تساعد على تخطيط النشاط التدريبي وإعداد البرامج التدريبية وهي:     

    - أهداف تدريبية عادية روتينية : وتشمل مجموعة الأهداف أو الغايات التدريبية التقليدية التي يسعى إلى تحقيقها البرنامج التدريبي عند مواجهة مواقف روتينية متكررة، ولا تحتاج إلى جهد أو إبداع من جانب المدربين أو المسئولين عن التدريب.

   - أهداف تدريبية لحل المشكلات التشغيلية : وتركز هذه الأهداف على ضرورة البحث عن حلول مناسبة للمشكلات التي تواجه الأفراد  العاملين أثناء عمليات التشغيل.                                                                                                  

   - أهداف تدريبية ابتكاريه إبداعية : وهي تهتم  بتدريب بعض الأفراد وتمكينهم من مواجهة المشكلات والمواقف الجديدة، وترمي هذه الأهداف إلى تحقيق نتائج غير عادية تتسم بالابتكار والتجديد والإبداع.

     أنظر : - محمد جمال الكفافي، مرجع سابق، ص 158.

-        حميد أبو لاس، مرجع سابق ص 139.

-        كامل بربر، مرجع سابق، ص 160.

-        ابراهيم رمضان الدين، مرجع سابق، ص 43.

[15]- وأهمهما الاختيار، التوجيه، الإشراف، الأجور والحوافز، علاقات العمل، ظروف العمل، النقل والترقية، تقدير الكفاءة...الخ

[16]- فالتدريب وسيلة لتوجيه الإنسان وتنميته وإعداده وإكسابه المهارات والخبرات والمعلومات، حتى تمكنه من أداء وظائفه الحاضرة والمقبلة، إذا يتصف بالكفاءة والفاعلية.

      أنظر الحاج شكرة، الوجيز في القانون العام الإسلامي، مرجع سابق، ص 86.

[17] - فتتكامل التدريب يستهدف تحقيق نتائج أهمها :

     1- النتائج الاقتصادية المتمثلة في تحقيق الإنتاجية وخفض الوقت الضائع وتحسين الإنتاجية

     2- النتائج السلوكية وأهمها تحسين سلوك المتدربين وعلاقاتهم الإنسانية وسرعة استيعابهم لأهداف المنظمة وسياستها.

     3- النتائج البشرية:المتمثلة في أعداد متزايدة من الأفراد تتوفر فيهم خبرات وقدرات تعتبرها الإدارة لازمة لأداء عمليات وواجبات محددة.

      - إبراهيم كرمي،محاضرات ألقيت على طلبة السنة الثانية من دبلوم الدراسات العليا المعمقة،2006-2007.

[18]- محمد جمال الكفافي، مرجع سابق، ص 168.

[19]- نبيل حسين النجار، مدحت مصطفى كامل، مرجع سابق، ص 365.

[20]- السيد عليوة،تنمية مهارات مسئولي شؤون العاملين، مرجع سابق، ص 56.

[21]- إن هذا التحليل يجب أن يعتمد على أسس موضوعية، وبالتالي يجب النظر بعين الاعتبار العناصر التالية داخل الفرد: المستوى التعليمي، مدة الخبرة، المستوى الوظيفي، سلوكه الوظيفي، دوافعه وميوله، نوعية الأعمال التي مارسها طوال حياته... الخ

[22]- إن الوصول إلى تحليل العملية يتطلب ما يلي: إجراء حصر شامل لأنواع الوظائف الموجودة وتوصيف الوظائف بمعنى التعرف على الشروط والمواصفات الواجب توفرها في هذه الوظائف المحصورة.

      للمزيد من الاطلاع، أنظر أحمد ماهر، " إدارة الموارد البشرية "، طبع ونشر الدار الجامعية، مصر، سنة 1999، ص 329.

[23]- يقصد بالمحاضرات عرض المعلومات على عدد كبير من المتدربين في وقت واحد من خلال المدرب الذي يقوم بالدور الرئيسي في التدريب            .

[24]- يقصد بالمناقشات عقد اجتماع يقوم المتدربون فيه بمناقشات وإبداء الرأي في موضوعات أو مشكلات محددة، ودور المدرب في إدارة وتوجيه المناقشة.

[25]- الحالات العلمية هي مجموعة من المعلومات جمعت من الواقع عن مشكلة تواجه المنظمة وتتطلب اتخاذ قرار بشأنها من خلال مناقشة المشاركين والتوصل إلى حل.

[26]- المؤتمر التدريبي هو اجتماع مجموعة من الأفراد يساهم كل منهم بخبراته وافتراضاته فيما يتعلق بالموقف أو المشكلة التي يجري بحثها عن طريق تبادل المعلومات والبيانات والآراء بدون تقيم رسمي من المدرب.

[27]- هذه الطريقة محاولة لتقليد الواقع من خلال عرض مشكلة من هذا الواقع وتدريب المتدربين على مواجهتها من خلال السلوك الفعلي كما لو كان يحدث في الحياة فعلا.

[28]- تقوم هذه الطريقة على أساس تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة، ويقوم كل فريق باتخاذ قرار في زمن محدد.

[29]- ويعتبر هذا النوع من أكثر الأنواع شيوعا، ويتم عن طريق الرئيس المباشر، وعن طريق أفضل الأفراد.

[30]- وذلك بتقييم الوظائف الإدارية العليا استعدادا للترقية.

[31]- تلجأ الإدارة لهذا النوع في عدة حالات : انخفاض أداء الفرد، إهمال الفرد للطرق السليمة، إدخال المنظمة طرق ووسائل تكنولوجية جديدة.

[32]- ويكون التدريب في مراكز متخصصة بالتدريب والجامعات.

[33]- ويقصد بها اجتماع عدد من الأفراد يناقشون موضوعات وقضايا دون وجود جداول أعمال تتضمن موضوعات محددة للمنافسة.

[34]- يعمل  الإثراء الوظيفي إلى تنوع واجبات الفرد من خلال إسناد مسؤوليات جديدة إلى المسئوليات التي يتضمنها عمله.

[35]- يقوم المدرب باختيار الحالات التي تعرض للمناقشة، وتهدف هذه الطريقة إلى تشجيع المتدربين على التحليل الصحيح والوصول إلى حل معين للحالات المستخدمة.

[36]- تعتبر تمارين المحاكاة من أكثر الأساليب تطورا، إن تمثيل الواقع هو السمة البارزة، حيث يوضع المتدرب في بيئة تعكس الواقع الحقيقي لوظيفته وتعلم المتدربين على أداء العمل المطلوب من خلال قيامه بواجبات الوظيفة، أنظر : نسرين بوخيزو، التكوين المستمر وتنمية الموارد البشرية، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، 2005-2006 ص 71.

    - أنظر أيضا، ثريا أشملال، عقلنة تدبير الموارد البشرية في قطاع الوظيفة العمومية/ رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، جامعة محمد الخامس، أكدال، الرباط، 1996-1997 ص 56.

    - أنظر كامل بربر، إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي، مرجع سابق، ص 170.

    - أنظر محمد جمال الكفافي، مرجع سابق، ص 174.

    - أنظر سنان الموساوي، إدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليها، مرجع سابق، ص 198.

    - أنظر محمد باهي، تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية، مرجع سابق، ص 120.

    - أنظر أحمد مخشاني، الإصلاح الإداري بالمغرب على ضوء حسن التدبير، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون العام، جامعة محمد الخامس، أكدال، الرباط، 2000-2001، ص 47.

    - أنظر إسماعيل ميرا، إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمؤسسات الصناعية والتجارية، مرجع سابق، ص 75.

[37]- عبد الفتاح سليمان، إدارة الجودة الشاملة، شركات ومشروعات التشييد، إيتراك  للطباعة والنشر والتوزيع،2001 ص 25.

[38]- سنان الموسوي، مرجع سابق، ص 195.

[39]- حيث أن التصميم الجيد للتدريب يحقق فوائد كثيرة أهمها، الاقتصاد في النفقات، رفع الروح المعنوية لدى المتدربين، توفير القوة الاحتياطية للعمل، أنظر : عبد الحق عقلة، دراسات في علم التدبير، دار القلم للنشر والتوزيع 2007، ص 139.

[40]- إن تقييم الأفراد لا يجب أن يلقى فحسب على عاتق إدارة التدريب بالمنشاة، ولكن يجب أن يشمل الإدارات التنفيذية التي توجه أفرادها نحو البرامج التدريبية. أنظر: حسين النجار، مدحت مصطفى راغب، مرجع سابق، ص 399.

[41]- تعد عملية التقييم من أهم العناصر لأنها تمكن الإدارة المكلفة بالتكوين من الوقوف على مكامن الضعف والقوة في البرامج التي أقرتها والطرق والأساليب التي اعتمدتها : أنظر حنان القطان، تدبير الموارد البشرية بالوحدات الفندقية، فندق المنزه نموذجا، رسالة لينل دبلوم الدراسات المعمقة، كلية الحقوق، طنجة، 2005-2006، ص 71

[42]- نسرين يوخيزو، التكوين المستمر وتنمية الموارد البشرية، مرجع سابق، ص 76.